загрузка...

женские трусы недорого
НА ГОЛОВНУ

Аграрне право Росії || Адвокатура || Адміністративне право Росії || Адміністративне право України || Цивільне право Росії || Цивільне право України || Закордонне право || Інформаційне право || Історія політичних і правових вчень || Конституційне право зарубіжних країн || Конституційне право Росії || Конституційне право України || Криміналістика || Кримінологія || Міжнародне право. Європейське право || Муніципальне право || Навчання юристів || Правоохоронна діяльність || Сімейне право Росії || Судова психіатрія || Теорія та історія держави і права || Трудове право Росії || Кримінальне право Росії || Кримінальне право України || Кримінальний процес Росії || Фінансове право Росії || Господарське право || Екологічне право Росії
« Попередня Наступна »

1.2.5.4. Розірвання трудового договору при скороченні чисельності або штату працівників

Розірвання трудового договору при скороченні чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця проводиться відповідно до п.
2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В умовах економічної кризи дана підстава для звільнення працівників є найбільш правомірним, хоча і найбільш витратним. Якщо виходити з того, що на момент прийняття рішення про скорочення чисельності або штату роботодавець не потребує послуг скорочуваних працівників, то додаткові витрати (не обумовлені безпосередньо процесом здійснення підприємницької діяльності) можуть досягати п'яти середніх заробітних плат у розрахунку на кожного працівника, який звільняється.

Розірвання трудового договору по даній підставі може бути обумовлено не тільки скороченням обсягів виробничої або торговельної діяльності, а й іншими причинами, пов'язаними зі зміною організаційних або технологічних умов праці. При цьому трудовий договір може бути або розірваний, або змінений.

Загальні правила зміни визначених сторонами умов трудового договору з перерахованих вище причин встановлені ст. 74 ТК РФ.

Так, якщо з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці (зміна в техніці і технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), визначені сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміну з ініціативи роботодавця, за винятком зміни трудової функції працівника.

Про майбутні зміни визначених сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника в письмовій формі не пізніше ніж за два місяці до дати зміни умов трудового договору.

Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, роботодавець зобов'язаний запропонувати йому в письмовій формі іншу наявну в нього роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу) , яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові що всі відповідають вищевказаним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Що ж до вакансій в інших місцевостях, то роботодавець зобов'язаний пропонувати їх, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

За відсутності вищевказаної роботи або відмові працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Якщо вищевказані причини можуть спричинити масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації та в порядку, встановленому ст. 372 ТК РФ для прийняття локальних нормативних актів, вводити режим неповного робочого дня (зміни) і (або) неповного робочого тижня на строк до шести місяців.

Якщо працівник відмовляється від продовження роботи в режимі неповного робочого дня (зміни) і (або) неповного робочого тижня, трудовий договір розривається з ним відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При цьому працівнику надаються відповідні гарантії і компенсації.

Скасування режиму неповного робочого дня (зміни) і (або) неповного робочого тижня раніше терміну, на який вони були встановлені, проводиться роботодавцем з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації.

Відповідно до ст. 178 ТК РФ при розірванні трудового договору у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників організації звільненому працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку, а також за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не більше двох місяців з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги).

У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником протягом третього місяця з дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення за умови, що в двотижневий термін після звільнення працівник звернувся в цей орган і не був ним працевлаштований.

При звільненні працівників з підстав, передбачених п. п. 1 - 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, роботодавцям і працівникам слід також враховувати вимоги ст. ст. 180 і 179 ТК РФ.

Відповідно до ст. 180 ТК РФ при проведенні заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників організації роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу наявну роботу (вакантну посаду) відповідно до ч. 3 ст. 81 ТК РФ. При вирішенні питання про переведення працівника на іншу роботу роботодавець повинен враховувати реальну можливість працівника виконувати пропоновану йому роботу з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду роботи. Іншими словами, в загальному випадку працівникові, що звільняється може бути запропонована робота нижчої кваліфікації і відповідно з меншим рівнем заробітної плати (а можливо, і інших соціальних гарантій).

При цьому ст. 180 ТК РФ не забороняє роботодавцю пропонувати працівникові роботу з більш високими вимогами (по суті, підвищення по службі). Однак і в даному випадку має бути оцінений відповідність працівника новій посаді (або місцем роботи). Навряд чи переклад на вищу посаду буде оскаржений переведеним працівником, але не можна виключати можливість оскарження подібного перекладу іншими працівниками (як звільненими, так і мають зіставні права на заняття вищестоящої посади).

Згідно ст. 179 ТК РФ при скороченні чисельності або штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією.

При рівній продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: -

сімейним працівникам - за наявності двох або більше утриманців (непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним і основним джерелом засобів до існування); -

особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; -

працівникам, що одержали в період роботи у даного роботодавця трудове каліцтво або професійне захворювання; -

інвалідам Великої Вітчизняної війни та інвалідам бойових дій по захисту Батьківщини; -

працівникам , що підвищують свою кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від роботи.

Колективним договором можуть передбачатися інші категорії працівників, які користуються переважним правом на залишення на роботі при рівній продуктивності праці і кваліфікації.

Статтею 180 ТК РФ також встановлено обов'язок роботодавця попереджати працівника про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників організації персонально і під розпис не менше ніж за два місяці до звільнення. При цьому роботодавець з письмової згоди працівника має право розірвати з ним трудовий договір до закінчення вищевказаного терміну, виплативши додаткову компенсацію в розмірі середнього заробітку працівника, обчисленого пропорційно часу, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення.

Приклад. Працівник попереджений про майбутнє звільнення 1 лютого. За угодою сторін трудовий договір розірвано (причина розірвання - скорочення штату) 20 лютого. У цьому випадку при остаточному розрахунку працівник має отримати не лише суму заробітної плати, нарахованої за період з 1 по 20 лютого, а й середній заробіток за період з 21 лютого по 31 березня.

Підкреслимо, що в наказі і в трудовій книжці повинна бути вказана та причина звільнення, про яку працівник був попереджений.

Питання про збереження середнього заробітку після звільнення (протягом двох або трьох місяців) у подібних випадках, як правило, не виникає, тому що працівник найчастіше погоджується на дострокове звільнення, в разі якщо питання про подальше працевлаштуванні їм вже дозволений.

Таким чином, при розірванні трудового договору по даній підставі роботодавцем можуть бути допущені порушення, які пов'язані: -

з недотриманням процедури оцінки переважного права на залишення на роботі конкретного працівника ; -

з недотриманням вимоги про попередження кожного працівника, що звільняється про майбутнє звільнення персонально і під розписку не менше ніж за два місяці; -

з недотриманням вимоги про пропозицію працівникові іншої вакантної посади.

У декількох статтях ТК РФ використовується термін "масове звільнення працівників".

Стаття 180 ТК РФ прямо зобов'язує роботодавця приймати необхідні заходи, передбачені цим Кодексом, іншими федеральними законами, колективним договором, угодою, при загрозі масових звільнень.

Відповідно до ст. 82 ТК РФ у разі, якщо рішення про скорочення чисельності або штату працівників може призвести до масового звільнення працівників, роботодавець зобов'язаний сповістити виборний орган первинної профспілкової організації не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів (а не за два місяці, як при звичайному скороченні).

Критерії масового звільнення повинні бути визначені в галузевих і (або) територіальних угодах.

Але на рівні федерального законодавства подібні критерії до теперішнього часу не затверджені. Однак, на нашу думку, в даному випадку правомірно використовувати критерії масового вивільнення, які визначені в Положенні про організацію роботи щодо сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення, яке затверджено Постановою Уряду РФ від 05.02.1993 N 99 (формально дане Положення не скасовано і не суперечить вимогам і нормам трудового законодавства), яким встановлено такі критерії масового вивільнення: -

ліквідація організації будь-якої організаційно-правової форми з чисельністю працюючих 15 і більше осіб; -

скорочення чисельності або штату працівників організації: 50 і більше осіб - протягом 30 днів; 200 і більше осіб - протягом 60 днів; -

звільнення більше 1% працюючих у зв'язку з ліквідацією організації або скороченням чисельності або штату працівників організації на територіях з чисельністю зайнятих менше 5000 чоловік, тобто звільнення за вищевказаним підставах більше 49 чоловік, зайнятих на даній території.

У Положенні про організацію роботи щодо сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення наведено приблизні заходи та заходи, які можуть бути сплановані і здійснені роботодавцем при виникненні загрози масових звільнень, а саме: -

заходи, спрямовані на скорочення робочого часу без скорочення чисельності працівників; -

пільги і компенсації вивільненим працівникам (понад встановлені законодавством), що надаються роботодавцем; -

порядок організації професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації вивільнюваних працівників до настання строку розірвання трудового договору; -

гарантії з надання сприяння у працевлаштуванні окремих категорій працівників, що вивільняються; -

зобов'язання по ув'язнення з органами державного страхування або страховими фірмами договорів колективного страхування робітників і службовців на випадок втрати роботи; -

інші заходи, що сприяють соціальної захищеності працівників, що звільняються при масовому вивільненні.

При короткочасному зниженні обсягів виробництва роботодавцю доцільно передбачати такі заходи, що дозволяють уникнути скорочення чисельності працівників: -

тимчасове призупинення найму нових працівників на вакантні робочі місця; -

переведення працівників підприємств на режим неповного робочого часу; -

надання працівникам відпустки без збереження заробітної плати.

Відносно цивільних службовців, які займають державні посади, Законом про державну службу встановлено такі особливості розірвання трудового договору за аналогічним основи.

При скороченні посад цивільної служби державно-службові відносини з цивільним службовцям, що заміщає скорочували посаду цивільної служби, продовжуються в разі: -

надання цивільному службовцю з урахуванням рівня його кваліфікації , професійної освіти та стажу цивільної служби або роботи (служби) за спеціальністю можливості заміщення іншої посади цивільної служби в тому ж державному органі або в іншому державному органі; -

 напрямки цивільного службовця на професійну перепідготовку або підвищення кваліфікації. 

 При реорганізації державного органу або при зміні його структури державно-службові відносини з цивільними службовцями, що заміщають посади цивільної служби в цьому державному органі, можуть бути припинені у разі скорочення посад цивільної служби. 

 При скороченні посад цивільної служби в державному органі представник наймача повідомляє про це за два місяці до скорочення в письмовій формі цивільним службовцям. 

 Протягом вищевказаного (двомісячного) строку в державному органі може проводитися позачергова атестація цивільних службовців. За результатами позачергової атестації цивільним службовцям, які мають переважне право на заміщення посади цивільної служби, можуть бути надані для заміщення інші посади цивільної служби, в тому числі в іншому державному органі. 

 Переважне право на заміщення посади цивільної служби надається цивільному службовцю, який має більш високі кваліфікацію, рівень професійної освіти, більшу тривалість стажу цивільної служби або роботи (служби) за спеціальністю і більш високі результати професійної службової діяльності. 

 Представник наймача з письмової згоди цивільного службовця має право розірвати з ним службовий контракт без попередження про звільнення від замещаемой посади цивільної служби за два місяці. 

 При звільненні з цивільної служби у зв'язку з реорганізацією державного органу або у зв'язку зі зміною його структури, ліквідацією державного органу або скороченням посад цивільної служби цивільного службовцю виплачується компенсація в розмірі чотиримісячного грошового утримання; при цьому цивільний службовець не має права на вихідну допомогу. 

загрузка...
 « Попередня  Наступна »
 = Перейти до змісту підручника =
 Інформація, релевантна "1.2.5.4. Розірвання трудового договору при скороченні чисельності або штату працівників"
  1.  Стаття 82. Обов'язкова участь виборного профспілкового органу в розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця
      розірвання трудових договорів з працівниками відповідно до п. 2 ст. 81 цього Кодексу роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це виборному профспілковому органу даної організації не пізніше ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів, а в разі, якщо рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації може призвести до масового звільнення
  2.  Порядок звільнення у разі скорочення чисельності або штату працівників організації
      розірвання трудового договору у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників звільненому працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку, а також за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не більше двох місяців з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги). У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається
  3.  Скорочення чисельності або штату працівників організації
      трудове каліцтво або професійне захворювання; - інвалідам Великої Вітчизняної війни та інвалідам бойових дій по захисту Батьківщини; - працівникам, що підвищують свою кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від роботи. При звільненні по даній підставі працівникові виплачується вихідна допомога, а в ряді випадків зберігається також середній місячний заробіток на більш
  4.  2.3. Розрахунки за сумами вихідної допомоги
      розірвання трудового договору у зв'язку з ліквідацією організації (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) або у зв'язку з скороченням чисельності або штату працівників організації (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) звільняється працівник виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку, а також за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не більше двох місяців з дня
  5.  Порядок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
      розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Деякі підстави припинення трудового договору (п. 1, 2, 3, 5, 6, 11, 12 ст. 81 ТК РФ) є загальними, тобто можуть бути застосовані до будь-яких працівникам. Пункти 4, 7, 8, 9, 10, 13 ст. 81 Трудового кодексу РФ закріплюють додаткові підстави, застосовувані лише до окремих категорій працівників, вказаним у цих пунктах,
  6.  Особливості договорів на тимчасову роботу
      розірвання трудового договору в письмовій формі за три календарних дні; роботодавець зобов'язаний попередити працівника про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників у письмовій формі під розписку не менше ніж за сім календарних днів. Законодавець не передбачив можливості заміни терміну попередження виплатою додаткової
  7.  1.1. Загальні положення
      розірванням трудового договору розуміється припинення трудових відносин між працівником і роботодавцем, основними причинами якого можуть бути: - незадоволеність працівника рівнем оплати праці, соціальних гарантій, умовами праці, перспективами кар'єрного росту і т.д.; - виявити невідповідність працівника займаній посаді як наслідок помилок кадрового менеджменту
  8.  § 6. Особливості регулювання праці працівників, які уклали трудовий договір на строк до двох місяців, та працівників, зайнятих на сезонних роботах
      розірвання строкового трудового договору у зв'язку із закінченням його терміну, а працівник продовжує роботу після закінчення строку трудового договору, трудовий договір також вважається укладеним на строк невизначений. Очевидно, що для виконання робіт незначної тривалості немає необхідності в тривалій і всебічної перевірки ділових якостей працівника для визначення його відповідності
  9.  Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
      розірвання трудового договору з ініціативи
  10.  1.2.10.2. Розірвання трудового договору з вагітними жінками, жінками, що мають дітей, та працівниками у віці до 18 років
      розірвання трудового договору з вагітними жінками, жінками, які мають дітей, та особам, які виховують дітей без матері: - розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітними жінками не допускається, за винятком випадків ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем; - в разі закінчення строкового трудового договору в
загрузка...
загрузка...
енциклопедія  овочева  вершковий  риба  пунш