НА ГОЛОВНУ

Аграрне право Росії || Адвокатура || Адміністративне право Росії || Адміністративне право України || Цивільне право Росії || Цивільне право України || Закордонне право || Інформаційне право || Історія політичних і правових вчень || Конституційне право зарубіжних країн || Конституційне право Росії || Конституційне право України || Криміналістика || Кримінологія || Міжнародне право. Європейське право || Муніципальне право || Навчання юристів || Правоохоронна діяльність || Сімейне право Росії || Судова психіатрія || Теорія та історія держави і права || Трудове право Росії || Кримінальне право Росії || Кримінальне право України || Кримінальний процес Росії || Фінансове право Росії || Господарське право || Екологічне право Росії
ГоловнаТрудове право РосіїПравове регулювання праці → 
« Попередня Наступна »
В.Р.Владіміров. РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ: ПРАВОВІ ОСНОВИ, ОБЛІК ТА ОПОДАТКУВАННЯ, 2009 - перейти до змісту підручника

1.2.5.7. Розірвання трудового договору у разі неодноразового невиконання працівником трудових обов'язків

Розірвання трудового договору у разі неодноразового невиконання працівником трудових обов'язків можливе за дотримання двох обов'язкових умов: 1)

невиконання працівником трудових обов'язків не повинно бути зумовлена ??важливими причинами; 2)

працівник повинен мати дисциплінарне стягнення.

Неналежним виконанням з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків є порушення вимог законодавства, зобов'язань за трудовим договором, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів роботодавця, технічних правил і т.д.

Примірний перелік порушень трудової дисципліни, що виявилися у невиконанні працівником трудових обов'язків, наведено в п. 35 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2: -

відсутність працівника без поважних причин на роботі або на робочому місці. При цьому якщо в трудовому договорі, укладеному з працівником, або в локальному нормативному акті роботодавця (наказі, графіку і т.д.) не обумовлено конкретне робоче місце цього працівника, то у випадку виникнення спору з питання про те, де працівник зобов'язаний перебувати при виконанні своїх трудових обов'язків, суди повинні виходити з того, що в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ робочим місцем є місце, де працівник повинен перебувати або куди йому необхідно прибути в зв'язку з його роботою і яке прямо або побічно перебуває під контролем роботодавця; -

відмова працівника без поважних причин від виконання трудових обов'язків у зв'язку із зміною в установленому порядку норм праці (ст. 162 ТК РФ), так як в силу трудового договору працівник зобов'язаний виконувати визначену цим договором трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку (ст. 56 ТК РФ). При цьому відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною визначених сторонами умов трудового договору не вважається порушенням трудової дисципліни, а служить підставою для припинення трудового договору за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ з дотриманням порядку, передбаченого ст. 74 цього Кодексу; -

відмову або ухилення без поважних причин від медичного огляду працівників деяких професій, а також відмова працівника від проходження в робочий час спеціального навчання та здачі іспитів з охорони праці, техніки безпеки і правил експлуатації , якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи.

Читачам слід звернути увагу на наведене в п. 37 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2 роз'яснення, згідно з яким з урахуванням того, що законом передбачено право роботодавця достроково відкликати працівника з відпустки на роботу тільки з його згоди (ч. 2 ст. 125 ТК РФ), відмова працівника (незалежно від причини) від виконання розпорядження роботодавця про вихід на роботу до закінчення відпустки не повинен розглядатися як порушення трудової дисципліни.

Статтями 192 - 194 ТК РФ встановлено такі правила накладення та зняття дисциплінарних стягнень.

Так, за вчинення дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення: -

зауваження; -

догану; -

звільнення з відповідних підстав.

Федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників можуть бути передбачені також інші дисциплінарні стягнення.

Зокрема, до дисциплінарних стягнень належить звільнення працівника з підстав, передбачених п. п. 5, 6, 9 або п. 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 або ст. 348.11, а також п. 7 або п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у разі, якщо винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок вчинені працівником за місцем роботи і в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків.

При цьому не допускається застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну.

При накладення дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого проступку і обставини, при яких він був складений.

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів працівник не надав вищевказане пояснення, роботодавець складає відповідний акт, причому ненадання працівником пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарне стягнення накладається не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, його перебування у відпустці, а також часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників.

Дисциплінарне стягнення не може бути застосоване пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше двох років з дня його вчинення (у вищевказані терміни не включається час провадження у кримінальній справі).

За кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під розпис протягом трьох робочих днів з дня його видання, не рахуючи часу відсутності працівника на роботі. Якщо працівник відмовляється ознайомитися з вищевказаним наказом (розпорядженням) під розпис, роботодавець складає відповідний акт.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у державну інспекцію праці та (або) до органів з розгляду індивідуальних трудових спорів.

Якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, він вважається не мав дисциплінарного стягнення.

Роботодавець до закінчення року з дня застосування дисциплінарного стягнення має право зняти його з працівника за власною ініціативою, на прохання самого працівника, за клопотанням його безпосереднього керівника або представницького органу працівників.

Таким чином, на підставі вищенаведеного можна зробити наступні висновки: -

для того щоб працівник міг бути правомірно звільнений за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необхідно накладення як мінімум двох стягнень протягом одного року; -

якщо до моменту вчинення дій, за які працівник може бути притягнутий до заходів дисциплінарного впливу (підданий дисциплінарному стягненню), раніше накладене стягнення знято (незалежно від того, пройшов рік з моменту його накладення чи ні), звільнення по даній підставі буде вважатися неправомірним; -

трудовим законодавством встановлено ряд підстав для розірвання трудового договору, які відносяться до дисциплінарних стягнень, але не підпадають під дію п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (тобто достатньо факту накладення одного дисциплінарного стягнення); -

працівник має право оскаржити факт накладення дисциплінарного стягнення, і, якщо його позов буде задоволений (по відношенню до раніше накладеного стягнення), звільнення по даній підставі може виявитися неправомірним.

Відповідно до ст. 39 ТК РФ представники працівників, які беруть участь у колективних переговорах, не можуть бути без попередньої згоди органу, уповноважене їх на представництво, піддані дисциплінарному стягненню.

Пунктом 33 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2 з приводу застосування п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ роз'яснено наступне.

При вирішенні спорів осіб, звільнених за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неодноразове невиконання без поважних причин трудових обов'язків, судам слід враховувати, що роботодавець має право розірвати трудовий договір у цій підставі за умови, що до працівника раніше було застосовано дисциплінарне стягнення і на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов'язків воно не було знято і не було погашено.

Застосування до працівника нового дисциплінарного стягнення, зокрема звільнення працівника за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, припустимо, якщо невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків тривало попри накладення дисциплінарного стягнення.

При цьому роботодавець має право застосувати до працівника дисциплінарне стягнення і в разі, якщо він подав до вчинення проступку заяву про розірвання трудового договору за своєю ініціативою, оскільки трудові відносини в цьому випадку припиняються лише після закінчення строку попередження про звільнення.

Якщо працівник, звільнений за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, звернувся до суду з позовом про поновлення на роботі, роботодавець зобов'язаний представити докази, що свідчать про те: -

що вчинене працівником порушення, котре з'явилося приводом до звільнення, мало місце в дійсності і могло бути підставою для розірвання трудового договору; -

що роботодавцем були дотримані передбачені ч. 3 та 4 ст. 193 ТК РФ терміни для застосування дисциплінарного стягнення.

При цьому роботодавцям і працівникам слід мати на увазі наступне: -

місячний термін для накладення дисциплінарного стягнення обчислюється з дня виявлення проступку; -

днем ??виявлення проступку, з якого починається протягом місячного терміну, вважається день, коли особі, якій по роботі (службі) підпорядкований працівник, стало відомо про вчинення проступку, незалежно від того, наділене воно правом накладення дисциплінарних стягнень; -

у місячний термін для застосування дисциплінарного стягнення не зараховується час хвороби працівника, його перебування у відпустці, а також час, необхідний на дотримання процедури врахування думки представницького органу працівників (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); відсутність працівника на роботі з інших підстав, у тому числі у зв'язку з використанням днів відпочинку (відгулів) незалежно від їх тривалості (наприклад, при вахтовому методі організації робіт), не перериває протягом вищевказаного терміну; -

до відпустки , перериває перебіг місячного терміну, відносяться всі відпустки, що надаються роботодавцем відповідно до чинного законодавства, в тому числі щорічні (основні і додаткові) відпустки, відпустки у зв'язку з навчанням у навчальних закладах, відпустки без збереження заробітної плати.

Пунктом 36 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2 окремо роз'яснено порядок застосування заходів дисциплінарного стягнення та розірвання трудового договору за відповідним основи за працівниками, які відмовилися від укладення письмового договору про повну матеріальну відповідальність за недостачу ввіреного працівникам майна (ст. 244 ТК РФ), за умови, що такий договір не був одночасно укладено з трудовим договором, а саме: -

якщо виконання обов'язків з обслуговування матеріальних цінностей є основною трудовою функцією працівника, що обумовлено при прийомі на роботу, і відповідно до чинного законодавства з ним може бути укладений договір про повну матеріальну відповідальність, про що працівник знав, відмова від укладення такого договору повинен розглядатися як невиконання трудових обов'язків з усіма витікаючими з цього наслідками; -

якщо необхідність укласти договір про повну матеріальну відповідальність виникла після укладення з працівником трудового договору і зумовлена ??тим, що у зв'язку із зміною чинного законодавства займана ним посада або виконувана робота віднесена до переліку посад і робіт, які заміщаються або виконуються працівниками , з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну матеріальну відповідальність, проте працівник відмовляється укласти такий договір, роботодавець зобов'язаний в силу ч. 3 ст. 74 ТК РФ запропонувати йому іншу роботу, а при її відсутності або відмові працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (відмова працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною визначених сторонами умов трудового договору).

На користь роботодавця, на нашу думку, можуть тлумачитися роз'яснення, наведені в п. 53 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2: роботодавцю необхідно представити докази, що свідчать не тільки про те, що працівник скоїв дисциплінарний проступок, а й про те, що при накладенні стягнення враховувалися тяжкість цього проступку і обставини, при яких він був здійснений (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а також попередня поведінка працівника, його ставлення до праці.

 Якщо при розгляді справи про поновлення на роботі суд прийде до висновку, що провина справді мала місце, але звільнення було проведено без урахування вищевказаних обставин, суд може задовольнити позов. 

 Однак у вищевказаному випадку суд не має права замінити звільнення іншою мірою стягнення, оскільки відповідно до ст. 192 ТК РФ накладення на працівника дисциплінарного стягнення є компетенцією роботодавця. 

 Зрозуміло, при звільненні працівника по даній підставі вихідна допомога не виплачується. Однак право працівника на чергову відпустку при звільненні, а також на отримання компенсації за невикористану відпустку зберігається. 

 « Попередня  Наступна »
 = Перейти до змісту підручника =
 Інформація, релевантна "1.2.5.7. Розірвання трудового договору у разі неодноразового невиконання працівником трудових обов'язків"
  1.  Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
      розірвання трудового договору з ініціативи
  2.  Особливості розірвання трудового договору з деякими категоріями працівників
      розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця деякі категорії працівників користуються підвищеним захистом і на них поширюються додаткові гарантії при звільненні. Так, розірвання трудового договору з працівниками у віці до 18 років (за винятком випадків ліквідації організації) крім дотримання загального порядку допускається тільки за злагоди-ся державної
  3.  Неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення
      трудових обов'язків, роботодавець має враховувати, що він має право розірвати трудовий договір з працівником за цим пунктом тільки за умови, що до працівника раніше вже було застосовано дисциплінарне стягнення і на момент повторного невиконання ним без поважних причин своїх трудових обов'язків це стягнення не було знято і погашено. Дисциплінарне стягнення накладається на
  4.  Стаття 77. Загальні підстави припинення трудового договору
      розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 80); 4) розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (ст. 81), 5) переклад працівника на його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посаду) ; 6) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зміною підвідомчості
  5.  Закінчення строку трудового договору
      розірвання строкового трудового договору не вимагається, якщо договір укладено на час виконання конкретної роботи, сезонних робіт або виконання обов'язків відсутнього
  6.  Порядок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
      розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Деякі підстави припинення трудового договору (п. 1, 2, 3, 5, 6, 11, 12 ст. 81 ТК РФ) є загальними, тобто можуть бути застосовані до будь-яких працівникам. Пункти 4, 7, 8, 9, 10, 13 ст. 81 Трудового кодексу РФ закріплюють додаткові підстави, застосовувані лише до окремих категорій працівників, вказаним у цих пунктах,
  7.  В.Р.Владіміров. РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ: ПРАВОВІ ОСНОВИ, ОБЛІК ТА ОПОДАТКУВАННЯ, 2009

  8.  Стаття 80. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника (за власним бажанням)
      трудовий договір, попередивши про це роботодавця в письмовій формі за два тижні. За угодою між працівником і роботодавцем трудовий договір може бути розірваний і до закінчення строку попередження про звільнення. У випадках, коли заява працівника про звільнення за його ініціативою (за власним бажанням) обумовлена ??неможливістю продовження ним роботи (зарахування в освітній
  9.  § 1. Поняття трудового договору
      трудового права трудовий договір розглядається в різних аспектах: по-перше, як юридичний акт, необхідний для виникнення трудових правовідносин, а також для індивідуалізації їх регулювання, і, по-друге, як інститут трудового права, що поєднує норми про прийом на роботу, переведення на іншу роботу і звільнення. Трудовий кодекс РФ дає таке визначення трудового договору
  10.  Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я
      розірвання договору необхідна наявність відповідного медичного висновку. Якщо такого висновку немає, звільнення буде визнане незаконним. Якщо звільнення проводиться у зв'язку з невідповідністю працівника виконуваній роботі або займаній посаді внаслідок стану здоров'я, що перешкоджає продовженню даної роботи, то працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі
  11.  Поняття дисциплінарної відповідальності, її види
      трудового права, наступаюча за порушення трудової дисципліни і виражається в накладенні на працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, дисциплінарного стягнення. Підставою настання дисциплінарної відповідальності є вчинення працівником дисциплінарного проступку. Дисциплінарний проступок являє собою невиконання або неналежне виконання працівником з його вини
  12.  Методи забезпечення трудової дисципліни
      трудової дисципліни: метод заохочення і метод примусу. Заохочення являє собою публічне визнання трудових заслуг працівника, нагородження, надання громадського пошани як окремому працівникові, так і всьому трудовому колективу за досягнуті успіхи у праці. Підставою для застосування заходів заохочення є сумлінне виконання працівниками своїх трудових обов'язків. ТК РФ
  13.  10.4. Звільнення працівників від судових витрат
      трудових відносин, працівники звільняються від оплати мита та судових витрат (ст. 393 ТК РФ). Безкоштовність для працівника розгляду його трудового спору в суді відображає один з принципів демократичного порядку розгляду трудових спорів - його доступність для працівника. Працівники не несуть ніяких матеріальних витрат у зв'язку з відновленням порушеного їх трудового права або законного
  14.  Припинення трудового договору
      трудовий договір рано чи пізно припиняється. Залежно від причини, яка послужила підставою для припинення трудового договору, розрізняють випадки, коли трудовий договір припиняється: 1) через бажання однієї зі сторін (працівника або роботодавця) або їх обопільного бажання; 2) через неможливість зберегти трудові відносини за певним обставинам; в) на підставах, не
  15.  Стаття 82. Обов'язкова участь виборного профспілкового органу в розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця
      розірвання трудових договорів з працівниками відповідно до п. 2 ст. 81 цього Кодексу роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це виборному профспілковому органу даної організації не пізніше ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів, а в разі, якщо рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації може призвести до масового звільнення
  16.  Розірвання трудового договору з ініціативи працівника
      розірвання трудового договору з керівником організації за його бажанням термін попередження дорівнює одному місяцю. За Угоді між керівником і роботодавцем трудовий договір може бути розірваний і до закінчення цього терміну. У деяких випадках роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір з працівником у той термін, про який він просить у своїй заяві (тобто працівник може
  17.  Вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи
      розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Так, наприклад, трудовий договір з громадянином, які працюють за сумісництвом, може бути припинений у випадку прийому на роботу особи, для якого ця робота буде основною; керівник організації (філії, представництва), його заступник або головний бухгалтер можуть бути звільнені за прийняття необгрунтованого рішення, яке
  18.  Звільнення у разі прогулу та неодноразового невиконання працівником трудових обов'язків
      розірвання договору, а також і до закінчення двотижневого строку попередження (ч. 1 ст. 80 ТК РФ); за залишення без поважної причини роботи обличчям, уклали трудовий договір на певний строк, до закінчення терміну договору або до закінчення строку попередження про дострокове розірвання трудового договору (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
енциклопедія  овочева  вершковий  риба  пунш