НА ГОЛОВНУ

Аграрне право Росії || Адвокатура || Адміністративне право Росії || Адміністративне право України || Цивільне право Росії || Цивільне право України || Закордонне право || Інформаційне право || Історія політичних і правових вчень || Конституційне право зарубіжних країн || Конституційне право Росії || Конституційне право України || Криміналістика || Кримінологія || Міжнародне право. Європейське право || Муніципальне право || Навчання юристів || Правоохоронна діяльність || Сімейне право Росії || Судова психіатрія || Теорія та історія держави і права || Трудове право Росії || Кримінальне право Росії || Кримінальне право України || Кримінальний процес Росії || Фінансове право Росії || Господарське право || Екологічне право Росії
ГоловнаТрудове право РосіїПравове регулювання праці → 
« Попередня Наступна »
В.Р.Владіміров. РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ: ПРАВОВІ ОСНОВИ, ОБЛІК ТА ОПОДАТКУВАННЯ, 2009 - перейти до змісту підручника

1.2.5.8. Розірвання трудового договору у разі одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків

Перелік грубих порушень трудових обов'язків, що дає підставу для розірвання трудового договору з працівником за п.
6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, є вичерпним і розширювальному тлумаченню не підлягає.

При цьому п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ містить п'ять підпунктів, кожен з яких встановлює окремі підстави для розірвання трудового договору.

Працівник може бути звільнений у випадку прогулу, тобто відсутності на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня (зміни).

Трудові спори, пов'язані зі звільненням за прогул, є найбільш складними. Тому обидві сторони трудового спору повинні враховувати сформовану судову практику.

Так, п. 39 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2 роз'яснено, що звільнення по цій підставі, може бути вироблено: -

за невихід на роботу без поважних причин, тобто відсутність на роботі протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від тривалості робочого дня (зміни); -

за знаходження працівника без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня поза межами робочого місця; -

за залишення без поважної причини роботи обличчям, уклали трудовий договір на невизначений термін, без попередження роботодавця про розірвання договору, а також і до закінчення двотижневого строку попередження (ч. 1 ст . 80 ТК РФ); -

за залишення без поважної причини роботи обличчям, уклали трудовий договір на певний строк, до закінчення терміну договору або до закінчення строку попередження про дострокове розірвання трудового договору (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

- за самовільне використання днів відгулів, а також за самовільний відхід у відпустку (основний, додатковий). При цьому прогулом не рахується використання працівником днів відпочинку, якщо роботодавець у порушення передбаченої законом обов'язки відмовив у їх наданні і час використання працівником таких днів не залежало від розсуду роботодавця (наприклад, відмова працівникові, що є донором, у наданні відповідно до ч. 4 ст . 186 ТК РФ дня відпочинку безпосередньо після кожного дня здачі крові та її компонентів).

Крім того, п. 40 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2 звернено увагу судів на обов'язок роботодавця представляти докази, що свідчать про законність самого перекладу (ст. ст. 72.1, 72.2 ТК РФ) , при розгляді справи про поновлення на роботі особи, переведеного на іншу роботу і звільненого за прогул у зв'язку з відмовою приступити до неї. У разі визнання перекладу незаконним звільнення за прогул не може вважатися обгрунтованим і працівник підлягає відновленню на колишній роботі.

Якщо при вирішенні спору про поновлення на роботі особи, звільненого за прогул, і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з'ясовується, що відсутність працівника на робочому місці було викликано неповажної причиною, але роботодавець порушив порядок звільнення, Пленум Верховного Суду Російської Федерації рекомендував судам при задоволенні заявлених вимог враховувати, що середній заробіток поновленому працівникові в таких випадках може бути стягнуто не з першого дня невиходу на роботу, а з дня видання наказу про звільнення, оскільки тільки з цього часу прогул є вимушеним.

Відповідно до пп. "Б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовий договір може бути розірваний у разі одноразового появи працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації-роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння.

При цьому не має значення, скільки часу працівник перебував на робочому місці в стані сп'яніння, а також те, чи був він відсторонений від роботи у зв'язку з вищевказаним станом.

Крім того, звільнення за цією підставою може послідувати і у випадку, якщо працівник перебував у робочий час в такому стані не на своєму робочому місці, але на території цієї організації чи він знаходився на території об'єкта, де за дорученням роботодавця повинен був виконувати трудову функцію.

Підставою для прийняття рішення про звільнення по даній підставі є медичний висновок, що підтверджує стан алкогольного або наркотичного або іншого токсичного сп'яніння. Пунктом 42 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2 допускається використання й інших видів доказів, які повинні бути відповідно оцінені судом. Однак, на нашу думку, відсутність медичного висновку робить мінімальними перспективи роботодавця в позитивному результаті судового розгляду з приводу законності звільнення.

Звертаємо увагу читачів і на таку особливість: для того щоб працівник міг бути звільнений з підстав, зазначених у пп. "Б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, йому достатньо з'явитися на роботі або на території організації всього на кілька хвилин (щоб факт сп'яніння міг бути зафіксований). Але якщо працівник, уживши спиртні напої, наркотики або інші речовини, що призводять до сп'яніння, залишив територію організації, не будучи поміченим, він може бути звільнений за прогул тільки за умови, що працівник пішов з роботи більш ніж за чотири години до закінчення робочої зміни.

Відповідно до пп. "В" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовий договір може бути розірваний у разі розголошення працівником охороняється законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, у тому числі розголошення персональних даних іншого працівника.

Перелік відомостей, що становлять державну таємницю, визначений ст. 5 Закону РФ від 21.07.1993 N 5485-1 "Про державну таємницю".

Аналогічний перелік відомостей, що становлять комерційну таємницю, федеральним законом не затверджувався. Право на віднесення інформації до інформації, що становить комерційну таємницю, і на визначення переліку та складу такої інформації належить власникові такої інформації.

Однак ст. 5 Федерального закону від 29.07.2004 N 98-ФЗ "Про комерційну таємницю" визначено перелік відомостей, які не можуть становити комерційну таємницю, що включає: -

відомості, що містяться в установчих документах юридичної особи, документах, підтверджують факт внесення записів про юридичних осіб та про індивідуальних підприємців у відповідні державні реєстри; -

відомості, що містяться в документах, що дають право на здійснення підприємницької діяльності; -

відомості про склад майна державного або муніципального унітарного підприємства, державної установи та про використання ними коштів відповідних бюджетів; -

відомості про забруднення навколишнього середовища, стан протипожежної безпеки, санітарно-епідеміологічної та радіаційної обстановки, безпеки харчових продуктів і інших факторах, що роблять негативний вплив на забезпечення безпечного функціонування виробничих об'єктів, безпеки кожного громадянина і безпеки населення в цілому; -

про чисельність, склад працівників, систему оплати праці, про умови праці, в тому числі про охорони праці, про показники виробничого травматизму та професійної захворюваності та про наявність вільних робочих місць; -

відомості про заборгованість роботодавців із виплати заробітної плати та по інших соціальних виплатах; -

відомості про порушення законодавства Російської Федерації і факти притягнення до відповідальності за вчинення цих порушень; -

відомості про умови конкурсів або аукціонів з приватизації об'єктів державної або муніципальної власності; -

відомості про розміри та структуру доходів некомерційних організацій, про розміри та склад їх майна, про їх витрати, про чисельність та оплату праці їх працівників, про використання безоплатного праці громадян у діяльності некомерційної організації; -

відомості про перелік осіб, які мають право діяти без довіреності від імені юридичної особи; -

відомості, обов'язковість розкриття яких або неприпустимість обмеження доступу до яких встановлена ??іншими федеральними законами.

Що стосується складу відомостей, що містять службову таємницю (не підпадає під визначення державної або комерційної), то, на нашу думку, їх вичерпний перелік має бути закріплений у відповідному внутрішньому локальному нормативному акті господарюючого суб'єкта.

Вимоги щодо захисту персональних даних працівника встановлені нормами гл. 14 ТК РФ.

Відповідно до ст. 85 ТК РФ під персональними даними працівника розуміється інформація, необхідна роботодавцю у зв'язку з трудовими відносинами і що стосується конкретного працівника.

Звільнення працівника з причини розголошення ним персональних даних працівників може бути ускладнене тим, що ст. 86 ТК РФ визначено перелік обов'язків роботодавця щодо забезпечення захисту таких даних. Зокрема, в вищевказаному переліку встановлено наступне: -

обробка персональних даних працівника може здійснюватися роботодавцем виключно з метою забезпечення дотримання законів та інших нормативних правових актів, сприяння працівникам у працевлаштуванні, навчанні і просуванні по службі, забезпечення особистої безпеки працівників, контролю кількості та якості виконуваної роботи і забезпечення збереження майна; -

всі персональні дані працівника повинні бути отримані у нього самого. Якщо персональні дані працівника можливо отримати тільки в третьої сторони, то працівник має бути повідомлений про це заздалегідь і від нього має бути отримано письмову згоду. Роботодавець повинен повідомити працівнику про цілі, передбачуваних джерелах і способи отримання персональних даних, а також про характер підлягають отриманню персональних даних і наслідки відмови працівника дати письмову згоду на їх отримання; -

захист персональних даних працівника від неправомірного їх використання або втрати повинен бути забезпечений роботодавцем за рахунок його коштів; -

працівники та їх представники повинні бути ознайомлені під розпис з документами роботодавця, що встановлюють порядок обробки персональних даних працівників, а також про їх права та обов'язки у цій галузі; -

працівники не повинні відмовлятися від своїх прав на збереження і захист таємниці.

Крім того, ст. 88 ТК РФ встановлено вимоги, які повинні дотримуватися

при передачі персональних даних працівника, в тому числі: -

не повідомляти персональні дані працівника третій стороні без письмової згоди працівника, за винятком випадків, коли це необхідно з метою попередження загрози життю і здоров'ю працівника, а також в інших випадках, передбачених ТК РФ або іншими федеральними законами; -

не повідомляти персональні дані працівника в комерційних цілях без його письмової згоди; -

попередити осіб, які отримують персональні дані працівника, про те, що ці дані можуть бути використані лише в цілях, для яких вони повідомлені, і вимагати від цих осіб підтвердження того, що це правило дотримано. Особи, які отримують персональні дані працівника, зобов'язані дотримуватися режиму секретності (конфіденційності). Це положення не поширюється на обмін персональними даними працівників у порядку, встановленому ТК РФ й іншими федеральними законами; -

здійснювати передачу персональних даних працівника в межах однієї організації, у одного індивідуального підприємця відповідно до локальним нормативним актом , з яким працівник повинен бути ознайомлений під розпис; -

дозволяти доступ до персональних даних працівників тільки спеціально уповноваженим особам; при цьому вищевказані особи повинні мати право отримувати тільки ті персональні дані працівника, які необхідні для виконання конкретних функцій; - не запитувати інформацію про стан здоров'я працівника, за винятком тих відомостей, які відносяться до питання про можливість виконання працівником трудової функції; -

передавати персональні дані працівника представникам працівників у порядку, встановленому ТК РФ й іншими федеральними законами, і обмежувати цю інформацію тільки тими персональними даними працівника, які необхідні для виконання вищевказаними представниками їх функцій.

 Якщо рішення про звільнення працівником буде оскаржено, а в суді з'ясується, що яке-небудь з перерахованих вище вимог дотримано не було, швидше за все, судом буде прийнято рішення про поновлення працівника і про оплату вимушеного прогулу. 

 Зрозуміло, звільнені з цієї підстави можуть бути тільки працівники, які мають доступ до персональних даних працівників, - персонал кадрових служб, програмісти, системні адміністратори і т.д. 

 Звертаємо увагу читачів на норму ст. 90 ТК РФ, відповідно до якої особи, винні у порушенні норм, що регулюють отримання, обробку та захист персональних даних працівника, притягуються до дисциплінарної та матеріальної відповідальності в порядку, встановленому цим Кодексом та іншими федеральними законами, а також до цивільно-правової, адміністративної та кримінальної відповідальності в порядку, встановленому федеральними законами. 

 Іншими словами, якщо працівник притягнутий до кримінальної або адміністративної відповідальності за розголошення персональних даних працівників, він може бути звільнений з підстави, встановленої пп. "В" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так як в цьому випадку необхідні обгрунтування вже зібрані відповідними службами. 

 Пунктом 43 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2 з приводу застосування норми пп. "В" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ дано роз'яснення, згідно з яким у разі оспорювання працівником звільнення з вищезгаданому основи роботодавець зобов'язаний представити докази, що свідчать про те, що відомості, які працівник розголосив, відносяться відповідно до чинного законодавства до державної, службової, комерційної або іншої захищеної законом таємниці або до персональних даних іншого працівника, ці відомості стали відомі працівнику в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, і він зобов'язувався не розголошувати такі відомості. 

 Відповідно до пп. "Г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовий договір може бути розірваний у разі вчинення працівником за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, встановлених набрав законної сили вироком суду або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення. 

 Пунктом 44 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2 роз'яснено, що цього підставі можуть бути звільнені працівники, які вчинили розкрадання (в тому числі дрібне) чужого майна, розтрату, умисне його знищення або пошкодження, за умови, що вищевказані неправомірні дії були вчинені ними за місцем роботи та їх вина була встановлена ??набрав законної сили вироком суду або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення. 

 В якості чужого майна повинно розцінюватися будь-яке майно, що не належить даному працівнику, зокрема майно, що належить роботодавцю, іншим працівникам, а також особам, які є працівниками даної організації. 

 Встановлений місячний термін для застосування такої міри дисциплінарного стягнення обчислюється з дня набрання законної сили вироком суду або постанови судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення. 

 Таким чином, і в даному випадку перспективи судового розгляду для працівника досить невеликі: рішення про звільнення може бути оскаржене одночасно з оскарженням рішення органу, що залучив працівника до кримінальної або адміністративної відповідальності. 

 Відповідно до пп. "В" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовий договір може бути розірваний у разі встановленого комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварію, катастрофу) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків . 

 Для того щоб у роботодавця виникли підстави для звільнення працівника по даній підставі, він повинен документально оформити нещасний випадок на виробництві або інші тяжкі наслідки. 

 Згідно ст. 227 ТК РФ розслідування і обліку підлягають нещасні випадки, що сталися з працівниками та іншими особами, які беруть участь у виробничій діяльності роботодавця (у тому числі з особами, що підлягають обов'язковому соціальному страхуванню від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань), при виконанні ними трудових обов'язків або виконанні якої роботи за дорученням роботодавця (його представника), а також при здійсненні інших правомірних дій, обумовлених трудовими відносинами з роботодавцем або здійснюються в його інтересах. 

 Розслідування нещасного випадку (у тому числі групового), в результаті якої один або кілька постраждалих отримали легкі ушкодження здоров'я, проводиться комісією протягом трьох днів. Розслідування нещасного випадку (у тому числі групового), в результаті якої один або кілька постраждалих отримали важкі ушкодження здоров'я, або нещасного випадку (у тому числі групового) зі смертельним результатом проводиться комісією протягом 15 днів. 

 Нещасний випадок, про який не було своєчасно повідомлено роботодавцю або в результаті якого непрацездатність у потерпілого настала не відразу, розслідується за заявою потерпілого або його довіреної особи протягом одного місяця з дня надходження вищевказаного заяви (ст. 229.1 ТК РФ). 

 Відповідно до ст. 230 ТК РФ по кожному нещасному випадку, кваліфікованому за результатами розслідування як нещасний випадок на виробництві та спричинив необхідність переведення потерпілого відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, на іншу роботу, втрату ним працездатності на строк не менше одного дня або смерть потерпілого, оформляється акт про нещасний випадок на виробництві за встановленою формою у двох примірниках, які мають рівний юридичною силою, російською мовою або російською мовою і державною мовою республіки, що входить до складу Російської Федерації. 

 Відповідно до ст. 212 ТК РФ обов'язки щодо забезпечення безпечних умов і охорони праці покладаються на роботодавця. 

 Що ж до вичерпного переліку обов'язків працівника, то він встановлений ст. 214 ТК РФ, відповідно до якої працівник зобов'язаний: -

 дотримуватися вимог охорони праці; -

 правильно застосовувати засоби індивідуального та колективного захисту; -

 проходити навчання безпечним методам і прийомам виконання робіт і надання першої допомоги потерпілим на виробництві, інструктаж з охорони праці, стажування на робочому місці, перевірку знань вимог охорони праці; -

 негайно сповіщати свого безпосереднього або вищестоящого керівника про будь-якій ситуації, яка загрожує життю і здоров'ю людей, про кожний нещасний випадок, що відбувся на виробництві, або про погіршення стану свого здоров'я, у тому числі про прояв ознак гострого професійного захворювання (отруєння); -

 проходити обов'язкові попередні (при вступі на роботу) і періодичні (протягом трудової діяльності) медичні огляди (обстеження), а також позачергові медичні огляди (обстеження) за напрямком роботодавця у випадках, передбачених ТК РФ й іншими федеральними законами. 

 Отже, при звільненні працівника по даній підставі, роботодавець повинен довести, що мало місце порушення хоча б одного з перерахованих вище вимог. 

 Крім того, на нашу думку, звільнення на підставі пп. "Д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ може бути визнано незаконним, якщо роботодавцем були порушені права працівника на охорону праці, встановлені ст. 219 цього Кодексу, якою, зокрема, закріплені права працівника: -

 на робоче місце, що відповідає вимогам охорони праці; -

 на отримання достовірної інформації від роботодавця, відповідних державних органів і громадських організацій про умови та охорону праці на робочому місці, про існуючий ризик ушкодження здоров'я, а також про заходи щодо захисту від впливу шкідливих і (або) небезпечних виробничих факторів; -

 на відмову від виконання робіт у разі виникнення небезпеки для його життя і здоров'я внаслідок порушення вимог охорони праці, за винятком випадків, передбачених законами, до усунення такої небезпеки; -

 на забезпечення засобами індивідуального та колективного захисту відповідно до вимог охорони праці за рахунок коштів роботодавця; -

 на навчання безпечним методам і прийомам праці за рахунок коштів роботодавця; -

 на професійну перепідготовку за рахунок коштів роботодавця у разі ліквідації робочого місця внаслідок порушення вимог охорони праці; -

 на позачерговий медичний огляд (обстеження) відповідно до медичних рекомендацій із збереженням за ним місця роботи (посади) і середнього заробітку під час проходження вищевказаного медичного огляду (обстеження). 

 У додавання до коментарю норм п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, що стосуються розірвання трудового договору з підстави "порушення працівником вимог охорони праці", слід зазначити, що ст. 76 цього Кодексу встановлено прямий обов'язок роботодавця усунути від роботи (не допускати до роботи) працівника: -

 що з'явився на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння; -

 не пройшов у встановленому порядку навчання та перевірку знань і навичок у сфері охорони праці; -

 не пройшов у встановленому порядку обов'язковий медичний огляд (обстеження), а також обов'язковий психіатричний огляд у випадках, передбачених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації; -

 при виявленні відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, протипоказань для виконання працівником роботи, обумовленої трудовим договором; -

 у разі призупинення дії на термін до двох місяців спеціального права працівника (ліцензії, права на керування транспортним засобом, права на носіння зброї, іншого спеціального права) у відповідності з федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, якщо це тягне неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором і якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу (як на вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і на вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я . При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові що всі відповідають вищевказаним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості; 

 - На вимогу органів або посадових осіб, уповноважених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації. 

 У період відсторонення від роботи (недопущення до роботи) заробітна плата працівнику не нараховується, за винятком випадків, передбачених ТК РФ або іншими федеральними законами. У випадках відсторонення від роботи працівника, який не пройшов навчання та перевірку знань і навичок у сфері охорони праці або обов'язковий попередній або періодичний медичний огляд (обстеження) не зі своєї вини, йому проводиться оплата за весь час відсторонення від роботи як за простій. 

 Неважко переконатися в тому, що підстави для відсторонення працівника від роботи багато в чому аналогічні підставам для його звільнення за окремими підпунктами п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Сам по собі факт відсторонення від роботи не означає автоматичного звільнення працівника, але, будучи відповідним чином документально оформленим, може стати достатнім аргументом для звільнення працівника при ймовірних судових розглядах. 

 « Попередня

 Наступна »  = Перейти до змісту підручника =
 Інформація, релевантна "1.2.5.8. Розірвання трудового договору у разі одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків"
 Особливості розірвання трудового договору з деякими категоріями працівників
  1.   розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця деякі категорії працівників користуються підвищеним захистом і на них поширюються додаткові гарантії при звільненні. Так, розірвання трудового договору з працівниками у віці до 18 років (за винятком випадків ліквідації організації) крім дотримання загального порядку допускається тільки за злагоди-ся державної
     § 11. Розірвання трудового договору у разі одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків (п. 10 частини першої ст. 81 ТК РФ)
  2.   розірвання трудового договору за п. 10 частини першої ст. 81 ТК
     Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
  3.   розірвання трудового договору з ініціативи
     Стаття 81. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
  4.   розірвання трудових договорів з працівниками цих структурних підрозділів проводиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації
     Стаття 77. Загальні підстави припинення трудового договору
  5.   розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 80); 4) розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (ст. 81), 5) переклад працівника на його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посаду) ; 6) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зміною підвідомчості
     Закінчення строку трудового договору
  6.   розірвання строкового трудового договору не вимагається, якщо договір укладено на час виконання конкретної роботи, сезонних робіт або виконання обов'язків відсутнього
     Стаття 80. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника (за власним бажанням)
  7.   трудовий договір, попередивши про це роботодавця в письмовій формі за два тижні. За угодою між працівником і роботодавцем трудовий договір може бути розірваний і до закінчення строку попередження про звільнення. У випадках, коли заява працівника про звільнення за його ініціативою (за власним бажанням) обумовлена ??неможливістю продовження ним роботи (зарахування в освітній
     Стаття 336. Додаткові підстави припинення трудового договору з педагогічним працівником
  8.   трудового договору з педагогічним працівником освітнього закладу є: 1) повторне протягом одного року грубе порушення статуту освітньої установи; 2) застосування, в тому числі одноразове, методів виховання, пов'язаних з фізичним і (або) психічним насильством над особистістю учня, вихованця; 3 ) досягнення ректором, проректором, деканом факультету,
     В.Р.Владіміров. РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ: ПРАВОВІ ОСНОВИ, ОБЛІК ТА ОПОДАТКУВАННЯ, 2009
  9.  Стаття 56. Трудові відносини в системі освіти

  10.   трудовим договором (контрактом). Умови трудового договору (контракту) не можуть суперечити законодавству України про працю. 4. Крім підстав припинення трудового договору з ініціативи адміністрації, передбачених законодавством Російської Федерації про працю, підставами для звільнення педагогічного працівника освітнього закладу з ініціативи адміністрації
     § 1. Поняття трудового договору
  11.   трудового права трудовий договір розглядається в різних аспектах: по-перше, як юридичний акт, необхідний для виникнення трудових правовідносин, а також для індивідуалізації їх регулювання, і, по-друге, як інститут трудового права, що поєднує норми про прийом на роботу, переведення на іншу роботу і звільнення. Трудовий кодекс РФ дає таке визначення трудового договору
     10.4. Звільнення працівників від судових витрат
  12.   трудових відносин, працівники звільняються від оплати мита та судових витрат (ст. 393 ТК РФ). Безкоштовність для працівника розгляду його трудового спору в суді відображає один з принципів демократичного порядку розгляду трудових спорів - його доступність для працівника. Працівники не несуть ніяких матеріальних витрат у зв'язку з відновленням порушеного їх трудового права або законного
     Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я
  13.   розірвання договору необхідна наявність відповідного медичного висновку. Якщо такого висновку немає, звільнення буде визнане незаконним. Якщо звільнення проводиться у зв'язку з невідповідністю працівника виконуваній роботі або займаній посаді внаслідок стану здоров'я, що перешкоджає продовженню даної роботи, то працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі
     15.4.5. Підстави припинення трудового договору
  14.   розірвання трудового договору з ініціативи працівника; 4) розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця; 5) переклад працівника на його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посаду); 6) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зміною підвідомчості
     Припинення трудового договору
  15.   трудовий договір рано чи пізно припиняється. Залежно від причини, яка послужила підставою для припинення трудового договору, розрізняють випадки, коли трудовий договір припиняється: 1) через бажання однієї зі сторін (працівника або роботодавця) або їх обопільного бажання; 2) через неможливість зберегти трудові відносини за певним обставинам; в) на підставах, не
     Вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи
  16.   розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Так, наприклад, трудовий договір з громадянином, які працюють за сумісництвом, може бути припинений у випадку прийому на роботу особи, для якого ця робота буде основною; керівник організації (філії, представництва), його заступник або головний бухгалтер можуть бути звільнені за прийняття необгрунтованого рішення, яке
     § 12. Розірвання трудового договору у разі надання працівником роботодавцю підроблених документів при укладенні трудового договору (п. 11 частини першої ст. 81 ТК РФ)
  17.   розірвання трудового договору викликало у наукових і практичних працівників цілий ряд питань. Наприклад, перше: чому надання працівником роботодавцю підроблених документів було тільки можливим, але не обов'язковим підставою розірвання трудового договору? Хіба працівник, який надав роботодавцю підроблені документи, мав право і далі продовжувати працювати? Другий: чи можна було
     Стаття 82. Обов'язкова участь виборного профспілкового органу в розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця
  18.   розірвання трудових договорів з працівниками відповідно до п. 2 ст. 81 цього Кодексу роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це виборному профспілковому органу даної організації не пізніше ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів, а в разі, якщо рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації може призвести до масового звільнення
    расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению
енциклопедія  овочева  вершковий  риба  пунш