Головна
Аграрне право Росії || Адвокатура || Адміністративне право Росії || Адміністративне право України || Цивільне право Росії || Цивільне право України || Закордонне право || Інформаційне право || Історія політичних і правових вчень || Конституційне право зарубіжних країн || Конституційне право Росії || Конституційне право України || Криміналістика || Кримінологія || Міжнародне право. Європейське право || Муніципальне право || Навчання юристів || Правоохоронна діяльність || Сімейне право Росії || Судова психіатрія || Теорія та історія держави і права || Трудове право Росії || Кримінальне право Росії || Кримінальне право України || Кримінальний процес Росії || Фінансове право Росії || Господарське право || Екологічне право Росії
ГоловнаТеорія та історія держави і праваОснови права → 
« Попередня Наступна »
Кашаніна Т. В.. Російське право: підручник. - 2-е вид., Перегляд. - М.: Норма. - 784 с., 2009 - перейти до змісту підручника

§ 13. Дисципліна праці. Дисциплінарна відповідальність

Поняття дисципліни праці. Згідно ст. 189 ТК РФ на працівника покладається обов'язок підкорятися правилам, визначеним законодавством і корпоративними нормативними актами.
Ця загальна обов'язок всіх працівників доповнюється для кожного окремо його функціональними обов'язками по конкретній його посади, роботі, трудової функції, передбаченими посадовими інструкціями.

Дисципліна праці - це точне виконання працівником своїх трудових обов'язків. Трудовий кодекс РФ регулює лише основні питання трудової дисципліни. Для окремих категорій працівників діють спеціальні нормативні акти, які зазвичай називаються статутами про дисципліну. Існує блок питань, пов'язаних з дисципліною праці, які регулюються на підприємстві самостійно. Вони знаходять відображення в правилах внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу пер-соналу. Крім того, питання дисципліни можуть регулюватися в спеціальних корпоративних актах, наприклад в положенні про дисципліну, положенні про порядок накладення дисциплінарних санкцій.

Дисципліна залежить від двох факторів: 1) бажання, з яким виконуються накази і розпорядження адміністрації; 2) сприйняття правил і стандартів у роботі. Щоб ці два фактори повною мірою поєднувалися один з одним, а значить, дисципліна була конструктивною, корпоративні правила повинні бути розумними і доречними. Кількість корпоративних норм має бути мінімальним, і їх треба обов'язково публікувати або як-небудь інакше доводити до відома працівників письмово. Незайвим буває і їх додаткове усне роз'яснення. Головний принцип при цьому - прагнення до гармонізації інтересів працівників і адміністрації.

Дисципліна праці забезпечується сумою двох доданків: застосування заходів заохочення і накладення заходів юридичної (дисциплінарної) відповідальності.

Заходи заохочення. Можна відзначити, що перешкоди для їх корпоративного регулювання майже зняті. Стаття 191 ТК РФ містить лише приблизний перелік заходів заохочення, який може доповнюватися самими організаціями.

До їх числа відносяться: оголошення подяки, видача премії, нагородження цінним подарунком, почесною грамотою, подання до звання кращого за професією. За особливі трудові заслуги працівники можуть бути представлені до державних нагород. Правилами внутрішнього трудового розпорядку та положеннями про дисципліну можуть бути передбачені й інші заохочення. Регулятором в застосуванні заходів заохочення є розмір фінансових коштів, наявних у роботодавців.

Питання про заохочення іноді зв'язується, і, треба зазначити, справедливо, з кадровими питаннями. Наприклад, в нормативних актах підприємства про порядок створення резервів керівних кадрів, про атестацію в якості заходів заохочення передбачається висунення на керівну посаду, зарахування в резерв керівних працівників, висунення на вищу посаду і т. д.

По чинному законодавству допускається з'єднання декількох заходів заохочення. Наприклад, працівникові може бути оголошена подяка з одночасним врученням йому грошової премії.

Все заохочення за заслуги в роботі оголошуються в наказі адміністрації, доводяться до відома трудового колективу і заносяться у відповідний розділ трудової книжки працівника.

Крім заходів заохочення в корпоративних актах можуть встановлюватися переваги та пільги для працівників, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов'язки. Їм насамперед надаються переваги та пільги в галузі соціально-культурного та житлово-побутового обслуговування (путівки в санаторії, будинки відпочинку, туристичні поїздки, житлова площа тощо).

Дисциплінарна відповідальність. Її доводиться застосовувати до працівників, винне не виконують свої трудові обов'язки, тобто за дисциплінарні проступки.

Дисциплінарна відповідальність - це застосування заходів дисциплінарного стягнення до працівників за невиконання або неналежне виконання ними трудових обов'язків.

За порушення трудових обов'язків адміністрація може застосовувати, взявши попередньо від працівника пояснення у письмовому вигляді, такі дисциплінарні стягнення (ст. 192 ТК РФ): зауваження; догана; звільнення.

При накладенні дисциплінарної відповідальності адміністрація повинна враховувати тяжкість проступку, попереднє і наступне поведінка працівника. Вибір конкретної міри дисциплінарної відповідальності залежить від адміністрації. Важливо, щоб вона пішла не пізніше одного місяця після виявлення проступку.

Дисциплінарної відповідальності повинні піддаватися особи, винне порушили свої трудові обов'язки, тобто навмисно або з необережності. Невиконання працівником трудових обов'язків з причин, від нього не залежать, не може кваліфікуватися як дисциплінарний проступок.

Аналіз ст. 192 ТК РФ дозволяє вважати, що законодавець надав можливість встановлювати заходи стягнення також і в корпоративних актах (статутах, положеннях про дисципліну та ін.) Тим самим він нарешті відмовився в ТК РФ від їх вичерпного переліку. І це абсолютно справедливо. Кожен працівник докладає свою працю на певному підприємстві та в конкретних умовах виробництва. Саме тут і

13. Дисципліна праці. Дисциплінарна відповідальність 369

виявляються не тільки результати праці, а й стимули праці та контрстімули. Доцільно тому як заохочення кращих, так і покарання недбайливих працівників віддати на розсуд колективів, які встановлювали б це виходячи з наявних у них можливостей. Однак держава повинна гарантувати працівникові, що він не може бути звільнений без всяких підстав. Свобода в застосуванні такої суворої санкції, як звільнення, обмежена законом. Санкції можуть бути самими різними. В одному випадку ефективною виявиться санкція у вигляді позбавлення відряджень (за кордон), в іншому - доручення роботи, пов'язаної з відрядженнями, в третьому - позбавлення неслужбових днів, в четвертому - направлення на роботу з роз'їзним характером, у п'ятому - депремірова-ня, в шостому - позбавлення безкоштовної путівки і т. д.

Одним словом, інститут дисциплінарної відповідальності, крім звільнення, скоріше за все в майбутньому все більше буде переміщатися в сферу корпоративного регулювання.

Справедливо вважається, що матеріальна відповідальність більш ефективна, ніж дисциплінарна. Але можливість її застосування пов'язана з наявністю матеріального збитку. А як бути, якщо проступок не спричинив реального матеріального шкоди і у адміністрації немає бажання розлучатися з працівником? Враховуючи малу ефективність передбачених законодавством дисциплінарних санкцій, оскільки вони не пов'язані безпосередньо з метою праці - отриманням винагороди, представляється необхідним законодавчо передбачити для таких випадків введення універсальної для всіх підприємств матеріальної санкції - штрафу. Практика вже виходить на цей шлях. Так, на Південноуральський ГРЕС поява на робочому місці в алкогольному сп'янінні тепер «оцінюється» солідним штрафом. На кондитерській фабриці «Червоний Жовтень» штрафи називаються неустойками, і застосовується ціла їх система. Зараз законність подібної дисциплінарної санкції не викликає сумніву. Разом з тим, якщо практика показує ефективність цієї санкції, може, слід доповнити в цій частині Трудовий кодекс РФ? Думається, що, якби розміри штрафів, види проступків, за які вони можуть слідувати, порядок їх накладення у певних межах визначалися підприємцем самостійно, це не привело б до дезорганізації суспільної системи в цілому.

У тому, що матеріальні санкції вельми ефективні, переконує і багаторічний досвід застосування на багатьох підприємствах

корпоративних актів про депреміювання. У положеннях про преміювання, а також у положеннях про виплату винагороди за підсумками роботи за рік, як правило, передбачається перелік виробничих упущень, за які працівник позбавляється премій повністю або частково. Найчастіше в цей перелік входять наступні проступки: повторне порушення трудової дисципліни, пияцтво на виробництві, розкрадання, прогул, випуск недоброякісної продукції, порушення технологічних, протипожежних, санітарних правил та ін

Але і всі ці заходи не є стовідсотковою гарантією підвищення дисципліни праці. Дефіцит кадрів, зацікавленість адміністрації у працівнику більше, ніж він в роботі, не дозволяють будувати ілюзії щодо цього. Крім того, ефективність дисциплінарних заходів цілком залежить від ступеня раціоналізації системи господарювання та управління, а не від сили примусу або виховного впливу переконання.

« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна " § 13. Дисципліна праці. Дисциплінарна відповідальність "
  1. Поняття дисциплінарної відповідальності, її види
    дисципліни і виражається в накладенні на працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, дисциплінарного стягнення. Підставою настання дисциплінарної відповідальності є вчинення працівником дисциплінарного проступку. Дисциплінарний проступок являє собою невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків. Прикладами
  2. Порядок оскарження та зняття дисциплінарного стягнення
    дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається не мав дисциплінарного стягнення. 142 143 Роботодавець до закінчення року з дня застосування дисциплінарного стягнення має право зняти його з працівника за власною ініціативою, прохання самого працівника, клопотанням його безпосереднього
  3. ЛІТЕРАТУРА
    дисципліна. М., 1984. 2. Абрамова А.А. Дисципліна праці в СРСР. М., 1969. 3. Абрамова А.А. Проблема відповідальності в трудовому праві / / Вісник МГУ. Серія «Право». 1981. № 4. 4. Абрамова О.В., Нікітінський В.І. Комплексний підхід до зміцнення трудової дисципліни. М., 1982. 5. Авіліні С.В. Статути про дисципліну - одна з форм правового регулювання внутрішнього трудового
  4. Поняття дисципліни праці
    дисципліною праці розуміється обов'язкове для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним згідно з Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими законами, колективним договором, угодами, трудовим договором, локальними нормативними актами організації. Підпорядкування цим правилам є об'єктивною необхідністю всякого колективної праці. Укладаючи з
  5. 10.7. Дисциплінарне стягнення
    дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення: 1) зауваження; 2) догана; 3) звільнення з відповідних підстав. Не допускається застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними
  6. Порядок притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності
    дисциплінарний проступок мав місце, то факт порушення працівником трудової дисципліни має бути зафіксований в письмовому вигляді . Для цього роботодавцем складається акт про порушення трудової дисципліни. До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника пояснення у письмовій формі (як правило, складається у формі пояснювальної записки). В
  7. § 1. Поняття дисципліни праці та її забезпечення
    дисципліни праці, неможливе досягнення тієї мети, для якої організовується спільний трудовий процес. Трудова дисципліна - необхідна умова (елемент) всякого колективної праці незалежно від організаційно-правової форми організації та соціально-економічних відносин, що склалися в суспільстві. Правове поняття трудової дисципліни закріплено в ст. 189 ТК. Відповідно до неї дисципліна
  8. § 1. Поняття дисципліни праці та трудового розпорядку організації
    дисципліни праці дається в ст.189 ТК РФ, відповідно до якої дисципліна праці - це обов'язкова для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним у Трудовому кодексі, в інших законах або колективних угодах, а також у колективному договорі або інших локальних нормативних актах даної організації і в трудовому договорі працівника. Зміст трудової дисципліни можна
  9. Види дисциплінарних стягнень
    дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення: - зауваження; - догана; - звільнення з відповідних підстав. Застосування такого дисциплінарного стягнення, як звільни нение, можливо в наступних випадках: 1)
  10. Матеріальна відповідальність
    дисципліна Трудова дисципліна - свідоме, сумлінне виконання працівником своїх трудових обов'язків, добровільне дотримання встановленого порядку, своєчасне і точне виконання наказів і розпоряджень адміністрації по роботі. За порушення трудової дисципліни працівник може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Підставою для притягнення працівника до дисциплінарної