Головна
Аграрне право Росії || Адвокатура || Адміністративне право Росії || Адміністративне право України || Цивільне право Росії || Цивільне право України || Закордонне право || Інформаційне право || Історія політичних і правових вчень || Конституційне право зарубіжних країн || Конституційне право Росії || Конституційне право України || Криміналістика || Кримінологія || Міжнародне право. Європейське право || Муніципальне право || Навчання юристів || Правоохоронна діяльність || Сімейне право Росії || Судова психіатрія || Теорія та історія держави і права || Трудове право Росії || Кримінальне право Росії || Кримінальне право України || Кримінальний процес Росії || Фінансове право Росії || Господарське право || Екологічне право Росії
ГоловнаТрудове право РосіїПроблеми трудового права в Росії → 
« Попередня Наступна »
Е.А. ЄРШОВА. ТРУДОВЕ ПРАВО В РОСІЇ. Монографія, 2007 - перейти до змісту підручника

§ 2. Конституція Російської Федерації - основоположний джерело російського трудового права

"Конституція України має найвищу юридичну силу, пряму дію і застосовується на всій території Російської Федерації.
Закони та інші правові акти, прийняті в Російській Федерації, не повинні суперечити Конституції Російської Федерації "(ч. 1 ст. 15). "Суд, встановивши при розгляді справи невідповідність акта державного чи іншого органу, а також посадової особи Конституції Російської Федерації, федеральному конституційному закону, федеральному закону, загальновизнаним принципам і нормам міжнародного права, міжнародному договору Російської Федерації ... приймає рішення відповідно до правових положень , що мають найбільшу юридичну силу "(ч. 3 ст. 5 ФКЗ від 31 грудня 1996 р. N 1-ФКЗ" Про судову систему Російської Федерації ") (1). Отже, в цьому випадку позивач може звернутися до суду з позовом "про незастосування судом нормативного правового акта, що суперечить нормативному правовому акту, що має найбільшу юридичну силу". Суд, розглядаючи конкретний спір і встановивши протиріччя в нормативних правових актах (ієрархічну колізію), повинен прийняти рішення у відповідності з нормативними правовими актами, що мають найбільшу юридичну силу.

(1) СЗ РФ. 1997. N 1. Ст. 1.

Названі та інші положення Конституції РФ, а також федерального конституційного закону послужили Верховному Суду РФ підставами для прийняття Постанови Пленуму від 31 жовтня 1995 р. N 8 "Про деякі питання застосування судами Конституції Російської Федерації при здійсненні правосуддя ", відповідно до п. 2 якого судам при розгляді справ слід оцінювати зміст закону чи іншого нормативного правового акта і в усіх необхідних випадках застосовувати Конституцію РФ як акт прямої дії; суд, вирішуючи справу, безпосередньо застосовує Конституцію РФ, зокрема, коли прийде до висновку, що федеральний закон або інший нормативний правовий акт знаходиться в протиріччі з відповідними положеннями Конституції (1).

(1) Російська газета. 1995. 28 грудня.

16 червня 1998 Конституційний Суд РФ ухвалив відоме Постанова по справі про тлумачення окремих положень ст. 125, 126, 127 Конституції, яка викликала, на мій погляд, безліч обгрунтованих дискусій серед наукових і практичних працівників (1). У даному Постанові Конституційний Суд РФ, вважаю, прийшов до вельми дискусійному висновку про те, що перевірку "конституційності нормативних актів" може здійснювати тільки Конституційний Суд РФ, а інші судові органи Конституція Російської Федерації такими повноваженнями не наділяє. Разом з тим компетенція Конституційного Суду РФ вичерпно визначено ст. 125 Конституції РФ і ФКЗ "Про Конституційний Суд Російської Федерації", прийнятому 21 липня 1994 (з наступними змінами та доповненнями). Згідно даним нормативним правовим актам Конституційний Суд РФ має право, зокрема, вирішувати справи про відповідність Конституції РФ лише строго встановлених нормативних правових актів і тлумачити Конституцію РФ. Суди ж загальної юрисдикції та арбітражні суди, прямо застосовуючи Конституцію РФ і не застосовуючи не відповідають їй інші нормативні правові акти, що регулюють трудові відносини, думаю, не вторгаються в компетенцію Конституційного Суду РФ, а лише долають ієрархічні колізії в нормативних правових актах у кожній конкретній справі - ad hoc.

(1) Див, наприклад: Єршов В.В. Про визнання нормативних правових актів суперечать Конституції РФ і федеральних законів: теорія питання / / Відомості Верховної Ради. 2003. N 4. С. 6 - 9 Він. Визнання нормативних правових актів суперечать Конституції РФ і федеральних законів: судова практика / / Відомості Верховної Ради. 2003. N 5. С. 18 - 21; Він же. Визнання нормативних правових актів суперечать Конституції РФ і федеральних законів: законотворчі ідеї / / Відомості Верховної Ради. 2003. N 6. С. 15 - 18.

Як видається, подібний дуже короткий теоретичний аналіз дозволяє розглянути деякі найбільш спірні статті ТК РФ з точки зору їх відповідності Конституції РФ. Наприклад, цілий ряд спірних питань виникає в результаті систематичного тлумачення Конституції РФ і деяких статей гл. 1 ТК РФ "Основні початку трудового законодавства". Так, ст. 5 ТК РФ в колишній редакції до джерел трудового права, зокрема, відносила акти органів місцевого самоврядування. Водночас п. "до" ч. 1 ст. 72 Конституції РФ відносить трудове право до спільного ведення Російської Федерації і суб'єктів Російської Федерації. Місцеве ж самоврядування Російській Федерації забезпечує тільки самостійне рішення населенням "питань місцевого значення" (ч. 1 ст. 130 Конституції РФ).

У частині ж десятої ст. 5 ТК РФ в редакції Федерального закону, прийнятого 16 червня 2006, встановлено:

"Органи місцевого самоврядування мають право приймати нормативні правові акти, що містять норми трудового права, в межах своєї компетенції (виділено мною. - О.Є.) відповідно до цього Кодексу, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, законами та іншими нормативними правовими актами суб'єктів Російської Федерації ".

Разом з тим згідно ст. 72 і 73 Конституції РФ, на мій погляд, у органів місцевого самоврядування немає "своєї компетенції" в галузі регулювання трудових правовідносин. Органи місцевого самоврядування можуть тільки "наділятися законом окремими державними повноваженнями (виділено мною. - Е.Е.) з передачею необхідних для їх здійснення матеріальних і фінансових коштів" (ч. 2 ст. 132 Конституції РФ).

Характерно, що в ТК РФ в колишній редакції була ст. 7 "Акти органів місцевого самоврядування, що містять норми трудового права": "Органи місцевого самоврядування мають право приймати акти, що містять норми трудового права, в межах своєї компетенції".

Федеральним законом, прийнятим 16 червня 2006, ст. 7 ТК РФ визнана такою, що втратила силу. Думаю, дуже послідовно було б визнати такою, що втратила силу і частину десяту ст. 5 ТК РФ.

Частини третя і четверта ст. 5 ТК РФ в новій редакції передбачають пріоритет ТК РФ перед федеральними законами:

"Норми трудового права, що містяться в інших федеральних законах, повинні відповідати цьому Кодексу. У разі суперечностей між цим Кодексом та іншим федеральним законом, містить норми трудового права, застосовується цей Кодекс ".

Аналогічні правові норми раніше породжували і названа норма в майбутньому буде породжувати суперечливу правозастосовчу практику. Більшість правоприменителей, прямо порушуючи ст. 3 ГК РФ і ст. 5 ТК РФ, віддають перевагу спеціальним законам, прийнятим як раніше, так і пізніше Кодексів. З метою уникнення масового порушення буквального тлумачення Кодексів пропоную для обговорення два варіанти. Перший: замість ТК РФ прийняти нормативний правовий акт "Основи трудового права", якому повинні відповідати інші нормативні правові акти, що регулюють трудові відносини. Другий: прийняти ТК РФ у формі федерального конституційного закону (ч. 1 ст. 108 Конституції РФ), що має пріоритет перед федеральними законами та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

Частина 1 ст. 72 Конституції РФ відносить трудове законодавство "до спільного ведення". У ст. 26.4 "Участь органів державної влади суб'єкта Російської Федерації у розгляді Державною Думою Федеральних Зборів Російської Федерації проектів федеральних законів з предметів спільного ведення" Федерального закону "Про загальні принципи організації законодавчих (представницьких) і виконавчих органів державної влади суб'єктів Російської Федерації" (1), прийнятого 22 вересня 1999 (з наступними змінами та доповненнями), конкретизовано оціночне поняття "спільне ведення":

(1) Російська газета. 1999. 19 жовтня.

"Проекти федеральних законів з предметів спільного ведення узгоджуються з законодавчими (представницькими) та вищими виконавчими органами державної влади суб'єктів Російської Федерації у порядку, встановленому цією статтею ...".

Разом з тим ст. 6 ТК РФ, як видається, по суті передбачає не «спільне", а роздільне ведення федеральних органів державної влади та органів державної влади суб'єктів Російської Федерації. Відповідно до частини першої ст. 6 ТК РФ "до відання федеральних органів державної влади у сфері трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ним відносин належить прийняття обов'язкових для застосування на всій території Російської Федерації федеральних законів та інших нормативних правових актів, що встановлюють ... порядок укладання, зміни та розірвання трудових договорів ... ". У свою чергу "органи державної влади суб'єктів Російської Федерації приймають закони та інші нормативні правові акти, що містять норми трудового права, З ПИТАНЬ, НЕ віднесені до відання федеральних органів державної влади" (виділено мною. - Е.Е.). Пропоную привести ст. 6 ТК РФ у відповідність з Конституцією РФ і спеціальними федеральними законами.

Відповідно до частини третьої ст. 6 ТК РФ органи державної влади суб'єктів Російської Федерації з питань, не врегульованих законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, можуть приймати закони і інші нормативні правові акти, що містять норми трудового права. У разі прийняття федерального закону чи іншого нормативного правового акта Російської Федерації з цих питань закон або інший нормативний правовий акт суб'єкта Російської Федерації приводиться у відповідність з федеральним законом або іншим нормативним правовим актом Російської Федерації. Отже, ТК РФ передбачає можливість так званого випереджаючого правотворчості.

Пункт 2 ст. 3 Федерального закону "Про загальні принципи організації законодавчих (представницьких) і виконавчих органів державної влади суб'єктів Російської Федерації", прийнятого 22 вересня 1999 (1) (з наступними змінами та доповненнями), також допускає "випереджувальний" нормотворчість: "Суб'єкти Російської Федерації право здійснювати власне правове регулювання з предметів спільного ведення до прийняття федеральних законів. Після прийняття відповідного федерального закону закони та інші нормативні правові акти суб'єктів Російської Федерації підлягають приведенню у відповідність з даним федеральним законом протягом трьох місяців ".

(1) Російська газета. 1999. 19 жовтня.

Разом з тим ч. 2 ст. 76 Конституції РФ встановила, що "з предметів спільного ведення Російської Федерації і суб'єктів Російської Федерації видаються федеральні закони і прийняті відповідно до них закони та інші нормативні правові акти СУБ'ЄКТІВ РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ" (виділено мною. - Е.Е.). На мій погляд, буквальне і мовне тлумачення оціночного поняття "приймаються відповідно до ними" передбачає інший висновок: "випереджувальний правотворчість" суб'єктів Російської Федерації щонайменше спірно з позиції Конституції РФ.

Серйозне сумнів викликає і частина четверта ст. 12 ТК РФ: "Дія закону чи іншого нормативного правового акту, що містить норми трудового права, поширюється на відносини, що виникли до введення його в дію, лише у випадках, прямо передбачених цим актом". У даному випадку законодавець повторив формулу, вироблену в ст. 4 ГК РФ: закон має зворотну силу у випадках, встановлених законом. Думається, норми, що погіршують права як громадянина, так і працівника, не можуть мати зворотної сили. Такий висновок грунтується на ч. 3 ст. 15 Конституції РФ: "Закони підлягають офіційному тлумаченню. Неопубліковані закони не застосовуються. Будь-які нормативні правові акти, що зачіпають права, свободи та обов'язки людини і громадянина, не можуть застосовуватися, якщо вони не опубліковані офіційно для загального відома". Пропоную привести ТК РФ у відповідність з Конституцією РФ, виключивши частину четверту із ст. 12 ТК РФ.

Безліч теоретичних і практичних проблем виникло у фахівців в процесі тлумачення і застосування ст. 58 і 59 ТК РФ, що регулюють відносини, пов'язані з укладанням строкового трудового договору. Деякі наукові та практичні працівники, на мій погляд, обгрунтовано пропонували змінити ст. 59 ТК РФ (1). Дійсно, частина друга ст. 17 КЗпП РРФСР передбачала тільки чотири підстави укладення строкового трудового договору: 1) з урахуванням характеру майбутньої роботи; 2) умов її виконання; 3) інтересів працівника; 4) у випадках, безпосередньо передбачених федеральним законом. Оскільки, по-моєму, досить складно знайти хоча б один приклад інтересу працівника в укладанні строкового договору (а не в отриманні якихось пільг, як це часто помилково розуміли на практиці), остільки в ст. 58 ТК РФ в колишній редакції збереглися тільки три підстави укладення строкового трудового договору: 1) характер роботи; 2) умови її виконання; 3) у випадках, передбачених федеральним законом.

 (1) Див, наприклад: Головіна С., Мершін Н. Строкові трудові договори в Трудовому кодексі і рішеннях Конституційного Суду / / Відомості Верховної Ради. 2003. N 3. С. 12 - 13. 

 Разом з тим незважаючи на те, що "в Російській Федерації не повинні видаватися закони, що скасовують або применшують права і свободи людини і громадянина" (ч. 2 ст. 55 Конституції РФ), в ТК РФ в колишній редакції з'явилася, на мій погляд, щонайменше спірна ст. 59, яка передбачає ще 18 підстав для укладання строкового трудового договору з ініціативи роботодавця або працівника. На практиці, як правило, - роботодавця. 

 У п. 13 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" роз'яснено: "Оскільки стаття 59 Кодексу передбачає право, а не обов'язок роботодавця укладати строковий трудовий договір у випадках, передбачених цією нормою (на відміну, наприклад, від абзацу другого п. 3 ст. 25 Федерального закону "Про основи державної служби Російської Федерації", що допускає можливість державного службовця, який досяг віку 65 років, продовжувати роботу в державних органах лише на умовах строкового трудового договору) , роботодавець може реалізувати це право за умови дотримання загальних правил укладення строкового трудового договору, встановлених ст. 58 Кодексу. При цьому в силу ст. 56 ЦПК РФ обов'язок довести наявність обставин, що унеможливлюють укладення трудового договору з працівником на невизначений термін, покладається на роботодавця . При недоведеності роботодавцем таких обставин слід виходити з того, що трудовий договір з працівником укладений на невизначений термін "(1). 

 (1) Російська газета. 2004. 8 квітня. 

 Верховний Суд РФ підтримував таку практику і в своїх визначеннях. Так, в Ухвалі Верховного Суду РФ від 1 серпня 2006 р. N 8-В06-6 за скаргою В., що працювала заступником директора державної установи і звільненою у зв'язку із закінченням строкового трудового договору, суд встановив, що "строковий трудовий договір може бути укладений із заступником керівника організації за наявності умов, зазначених у ст. 58 Трудового кодексу Російської Федерації ". 31 липня 2006 Верховний Суд РФ прийняв визначення за скаргою Б. і М., з якими як з пенсіонерами було укладено строковий трудовий договір, згодом розірваний після закінчення строку трудового договору. Верховний Суд РФ і в даному визначенні зберіг сформовану судову практику: "Строковий трудовий договір може бути укладений з пенсіонером за віком за наявності умов, зазначених у ст. 58 Трудового кодексу Російської Федерації". 

 Частина 3 ст. 55 Конституції РФ гарантує: права і свободи людини і громадянина можуть бути обмежені тільки федеральним законом. Відповідно до основоположним правовим становищем Конституції РФ і сформованої реальної судової практикою представляється дискусійним друге речення частини другої ст. 58 ТК РФ в новій редакції: "У випадках, передбачених частиною другою статті 59 цього Кодексу, строковий трудовий договір може укладатися за згодою сторін трудового договору без урахування характеру майбутньої роботи та умов її виконання". Пропоную виключити друге речення з частини другої ст. 58 ТК РФ, що суперечить Конституції РФ. Звісно ж необхідним також викласти перший абзац частини першої ст. 59 ТК РФ в такій редакції: "Строковий трудовий договір за умови дотримання загальних правил укладення строкового трудового договору, встановлених статтею 58 Кодексу, полягає ...". 

 Спірними з позиції Конституції РФ представляються і деякі підстави укладення строкового трудового договору, передбачені ст. 59 ТК РФ. Так, трудовий договір може бути укладений на час виконання тимчасових (до двох місяців) робіт. На жаль, гл. 45 "Особливості регулювання праці працівників, які уклали трудовий договір на строк до двох місяців" як в колишній, так і в новій редакції не визначала і не визначає об'єктивних умов для прийому на роботу "тимчасового" працівника. На практиці найчастіше це приводить до того, що працівників за наявності вакантної посади на постійну роботу примушують укладати строковий трудовий договір на строк до двох місяців з метою своєрідного випробування при прийнятті на роботу, а після закінчення терміну укладають трудовий договір на невизначений термін або припиняють строковий трудовий договір після закінчення терміну. Звісно ж необхідним, по-перше, в ТК РФ встановити об'єктивні умови укладення строкових трудових договорів на період виконання тимчасових робіт, по-друге, відновлювати працівників на роботі в разі незаконного укладення з ними строкових трудових договорів на строк до двох місяців і наступного припинення трудового договору після закінчення строку трудового договору.

 Частина друга ст. 59 ТК РФ в новій редакції передбачає можливість за "угодою" сторін укладати строковий трудовий договір з: 

 "- Надходять на роботу пенсіонерами за віком ... -

 керівниками, заступниками керівників та головними бухгалтерами організацій незалежно від їх організаційно-правових форм і форм власності; -

 особами, які навчаються за очною формою навчання; -

 особами, які надходять на роботу за сумісництвом ". 

 Думаю, дані положення ст. 59 ТК РФ складно узгодити з ч. 2 ст. 19 Конституції РФ, яка гарантує "рівність прав і свобод людини і громадянина незалежно від ... посадового становища ... а також від інших обставин". 

 Можливо, найбільше суперечок викликає встановлена ст. 59 ТК РФ можливість укладення строкових трудових договорів з вступниками на роботу пенсіонерами за віком. Конституційний Суд РФ неодноразово звертався до даного питання і виробив досить певну правову позицію. Так, Постановою від 27 грудня 1999 р. він визнав не відповідною Конституції РФ норму про обмеження за віком для працівників, які займають посади завідувачів кафедрами в державних і муніципальних освітніх установах. Дана правова позиція Конституційного Суду РФ була сприйнята законодавцем в ст. 332 ТК РФ. 4 лютого 1992 Конституційний Суд РФ прийняв постанову по справі про перевірку конституційності правозастосовчої практики розірвання трудового договору за п. 1.1 ст. 33 КЗпП РРФСР, в якому сформулював найважливішу правову позицію: закон повинен забезпечувати рівність громадян у процесі реалізації права на працю, а пенсійний вік не може бути перешкодою для здійснення цього права. Згідно ст. 79 ФКЗ "Про Конституційний Суд Російської Федерації" "юридична сила постанови Конституційного Суду Російської Федерації про визнання акта неконституційним не може бути подолана повторним прийняттям цього ж акта". Однак у ст. 59 ТК РФ в порушення названого правового становища Конституційного Суду РФ і федерального конституційного закону знову передбачена можливість укладення строкового трудового договору з пенсіонерами за віком. У цьому зв'язку, вважаю, теоретично обгрунтований і практично необхідний висновок С. Головіної і Н. Мершін: "Поки законодавець не привів новий Трудовий кодекс у відповідність з конституційними установками, судам треба орієнтуватися на зазначені рішення найвищого судового органу, незважаючи на те що вони відносяться до норм старого кодексу "(1). 

 (1) Головіна С., Мершін Н. Указ. соч. С. 13. 

 Частина 2 ст. 19 Конституції РФ встановила, що держава гарантує рівність прав і свобод людини і громадянина, в тому числі незалежно і від посадового становища. Стаття 3 ТК РФ також по суті повторила конституційні положення: "Кожен має рівні можливості для реалізації своїх трудових прав". Ніхто не може бути обмежений у трудових правах і свободах або отримувати будь-які переваги незалежно, зокрема, від віку і посадового становища. Однак ст. 59 ТК РФ передбачає можливість укладення строкового трудового договору з керівниками, заступниками керівників та головними бухгалтерами організацій незалежно від їх організаційно-правових форм та форм власності. Стаття 3 ТК РФ не відносить до дискримінації у сфері праці обмеження прав працівника, які визначаються "властивими даному виду праці вимогами, встановленими федеральним законом, або обумовлені особливою турботою держави про осіб, які потребують підвищеного соціального і правового захисту". Вважаю, встановлену ст. 59 ТК РФ можливість укладення строкових трудових договорів з керівниками, заступниками керівників та головними бухгалтерами організацій навряд чи можна обгрунтувати "властивими даному виду праці вимогами" або "особливою турботою держави". Відповідно до ст. 3 ТК РФ "особи, які вважають, що вони піддавалися дискримінації у сфері праці, вправі звернутися до органів федеральної інспекції праці та (або) до суду із заявою про відновлення порушених прав, відшкодування матеріальної шкоди і компенсації моральної шкоди". 

 Згідно з частинами п'ятою та шостою ст. 64 ТК РФ в колишній редакції на вимогу особи, якій відмовлено в укладенні трудового договору, роботодавець зобов'язаний повідомити причину відмови в письмовій формі. Відмова в укладенні трудового договору міг бути оскаржений в судовому порядку. Раніше ст. 16 КЗпП РРФСР містила менш категоричну формулу: "забороняє необгрунтовану відмову в прийомі на роботу" (виділено мною. - Е.Е.). Стаття 64 ТК РФ також починається з аналогічною формули. Але багатьох наукових і практичних працівників вводила в оману частина шоста ст. 64 ТК РФ: "Відмова (любой. - Е.А.) в укладенні трудового договору може бути оскаржено в судовому порядку". У новій редакції частина шоста ст. 64 ТК РФ не зазнала жодних принципових змін, слова "судовому порядку" тільки замінені словом "суд". 

 Чи відповідають частині п'ята і шоста ст. 64 ТК РФ Конституції РФ та іншим федеральним законам? Вважаю, немає. Наприклад, відповідно до частини першої ст. 56 ТК РФ в новій редакції "трудовий договір - угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором , угодами, локальними нормативними актами та цією угодою, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у даного роботодавця ". 

 Думаю, угода має носити добровільний характер. Відповідно до частини першої ст. 381 ТК РФ "індивідуальний трудовий спір - неврегульовані розбіжності між роботодавцем і працівником з питань застосування трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права ...". Звідси випливає, що розбіжності між позивачем і відповідачем повинні бути засновані на нормах права, а не на інтересі громадянина. Таке тлумачення відповідає і ст. 131 ЦПК РФ, згідно з якою в позовній заяві має бути, зокрема, зазначено, в чому полягає порушення або загроза порушення права, свобод чи законних інтересів позивача. Отже, позивач, звертаючись до суду з позовом про укладення трудового договору, повинен вказати нормативний правовий акт, з його точки зору, порушений відповідачем. Наприклад, послатися на одну з підстав, передбачених ст. 16 ТК РФ. У разі доведеності одного з таких підстав суд повинен зобов'язати відповідача укласти трудовий договір з моменту виникнення фактичних трудових відносин. За відсутності таких підстав, вважаю, суд може лише відмовити в позові. 

 Як видається, подібний висновок грунтується також на положеннях теорії права і Конституції РФ. Так, в теорії права прийнято диференціювати "інтерес", "захищається законом інтерес" і "право". У відповідності з теорією права і ЦПК РФ (див., наприклад, ст. 131 ЦПК РФ) судового захисту підлягають лише "захищається законом інтерес" (наприклад, захищається законом інтерес на роботу окремих категорій громадян по "квотами", встановленим законом, - неповнолітнім , вагітним і т.д.) і "право". Причому не "взагалі" "право на працю", яке не гарантується як ТК РФ, так і Конституцією РФ, а право на укладення трудового договору з конкретною роботодавцем. Найбільш типовими спорами між ними є позови громадян, фактично допущених до роботи з відома та за дорученням роботодавця або його представника незалежно від того, чи був трудовий договір належним чином оформлений. Якщо в судовому засіданні буде встановлено, що громадянин був фактично допущений до роботи компетентною особою, то суд має право зобов'язати відповідача укласти трудовий договір з моменту фактичного допущення до роботи (ст. 16 ТК РФ). Стаття 46 Конституції РФ також гарантує кожному судовий захист тільки його прав і свобод. Звідси, на мій погляд, "інтерес" громадянина в укладенні трудового договору з бажаним для нього з якихось причин роботодавцем судового захисту не підлягає. Побічно, по міжгалузевої аналогії закону, такий висновок може бути аргументована і з урахуванням положень ст. 8 ГК РФ "Підстави виникнення цивільних прав та обов'язків", відповідно до якої цивільні правовідносини (за аналогією - також і трудові) виникають з підстав, передбачених законом, а не в результаті одностороннього "інтересу" одного особи, які не захищається законом і судом. 

 Частина перша ст. 76 ТК РФ в новій редакції зобов'язує роботодавця відсторонити працівника від роботи (не допускати до роботи) "на вимогу органів або посадових осіб, уповноважених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації". Виходячи з буквального тлумачення ст. 5 ТК РФ "Трудове законодавство та інші акти, що містять норми трудового права", думаю, можна зробити висновок про те, що оціночне поняття "нормативні правові акти Російської Федерації" включає в себе не тільки федеральні закони і закони суб'єктів Російської Федерації, але також і підзаконні федеральні і регіональні нормативні правові акти. 

 При цьому необхідно підкреслити, що частина третя ст. 76 ТК РФ встановила вельми серйозні наслідки відсторонення працівника від роботи: 

 "У період відсторонення від роботи (недопущення до роботи) заробітна плата працівнику не нараховується, за винятком випадків, передбачених цим Кодексом або іншими федеральними законами". Водночас ч. 3 ст. 55 Конституції РФ гарантує, що права і свободи людини і громадянина можуть бути обмежені тільки федеральним законом. Як видається, такий висновок можна зробити і в результаті аналізу п. 2 ст. 29 Загальної декларації прав людини, затвердженої та проголошеної Генеральною Асамблеєю Організації Об'єднаних Націй, прийнятої 10 грудня 1948: "При здійсненні своїх прав і свобод кожна людина повинна зазнавати тільки таких обмежень, які встановлені законом виключно з метою забезпечення належного визнання і поваги прав і свобод інших та забезпечення справедливих вимог моралі, громадського порядку і загального добробуту в демократичному суспільстві ". 

 У ст. 254 КЗпП РРФСР мався п. 4, відповідно до якого з керівником підприємства можна було припиняти трудовий договір у тому числі у випадках, передбачених трудовим договором. У спеціальній літературі дана підстава припинення трудового договору регулярно піддавалося критиці (1). На жаль, дана норма була відтворена в п. 13 ст. 81 ТК РФ: трудовий договір може бути розірваний роботодавцем, зокрема, у випадках, "передбачених трудовим договором з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації". У новій редакції ст. 81 ТК РФ п. 13 статті зберіг свою силу. Думаю, дана правова норма також є досить спірною з позиції Конституції РФ. 

 (1) Див, наприклад: Єршова Є. Розірвання трудового договору (контракту) з ініціативи адміністрації / / Відомості Верховної Ради. 1997. N 9. С. 18; Єршов В.В., Єршова О.А. Трудовий договір. М., 1999. С. 201 - 204. 

 На відміну від КЗпП РРФСР в ТК РФ з'явилася, з одного боку, необхідна гл. 14 "Захист персональних даних працівника". Разом з тим, з іншого боку, в ст. 88 ТК РФ в колишній редакції з'явилася дискусійна правова норма: "При передачі персональних даних працівника роботодавець повинен ... здійснювати передачу персональних даних працівника в межах однієї організації ВІДПОВІДНО ДО локальним нормативним актом ОРГАНІЗАЦІЇ, З ЯКИМ працівник повинен бути ознайомлений під розписку" (виділено мною. - Е.Е.). У новій редакції абзац п'ятий ст. 88 ТК РФ зазнав лише редакційні зміни. 

 Водночас "збирання, зберігання, використання та поширення інформації про приватне життя особи без його згоди не допускаються" (ч. 1 ст. 24 Конституції РФ), а не здійснюються відповідно до локальним нормативним актом під розпис. 

 Оскільки ст. 85 ТК РФ не містить вичерпного переліку персональних даних працівника, лише в самому загальному вигляді визначаючи, що "персональні дані працівника - інформація, необхідна роботодавцю у зв'язку з трудовими відносинами і що стосується конкретного працівника", остільки до такої інформації на практиці відносять місце проживання неповнолітніх дітей , дружина, наявність нерухомості тощо В результаті передача подібних персональних даних працівника може позначитися, наприклад, на безпеці його близьких або збереження майна. 

 Робота за межами нормальної тривалості робочого часу по внутрішньому і зовнішньому сумісництвом відповідно до ст. 98 ТК РФ в колишній редакції не могла перевищувати 4 годин на день і 16 годин на тиждень. На практиці завжди виникало питання: чому ж "не може", якщо "права і свободи людини і громадянина можуть бути обмежені федеральним законом тільки в тій мірі, в якій це необхідно з метою захисту основ конституційного ладу, моральності, здоров'я, прав і законних інтересів інших осіб, забезпечення оборони країни і безпеки держави "(ч. 3 ст. 55 Конституції РФ)? На мій погляд, як єдино можливої підстави можна було б розглядати лише "здоров'я", і лише за наявності відповідного медичного висновку. Однак дуже характерно, що ст. 151 ТК РФ "Оплата праці при суміщенні професій і виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника" в колишній редакції не містила аналогічних обмежень. Більш того, ст. 282 ТК РФ в колишній редакції передбачала можливість укладення трудових договорів про роботу за сумісництвом з "необмеженого числа РОБОТОДАВЦІВ" (виділено мною. - Е.Е.). Якби законодавець був послідовним, то, ймовірно, він повинен був захищати здоров'я громадян у всіх названих вище випадках. Нарешті, показово те, що в ТК РФ в новій редакції, по-перше, ст. 98 визнана такою, що втратила силу, по-друге, ст. 60.2 і 151 не встановили верхньої межі обсягу додаткової роботи та оплати за неї, по-третє, частина друга ст. 282 залишилася в колишній редакції: "Висновок трудових договорів про роботу за сумісництвом допускається з необмеженим числом РОБОТОДАВЦІВ (виділено мною. - Е.Е.), якщо інше не передбачено федеральним законом". Пропоную названі статті ТК РФ викласти виходячи з єдиного логічного та правового підходу - охорони здоров'я працівників відповідно до медичних висновків. 

 Стаття 137 ТК РФ в колишній редакції надавала роботодавцю право без дозволу суду проводити утримання із заробітної плати працівника для погашення його заборгованості для 

 "... Відшкодування невідпрацьованого авансу, виданого працівнику в рахунок заробітної плати; 

 ... Погашення невитраченого і своєчасно не поверненого авансу, виданого в зв'язку зі службовим відрядженням або переведенням на іншу роботу в іншу місцевість ... 

 ... Повернення сум, зайво виплачених працівнику внаслідок лічильних помилок, а також сум, зайво виплачених працівнику в разі визнання органом по розгляду індивідуальних трудових спорів провини працівника у невиконанні норм праці ... або простою ... при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже одержав щорічну оплачувану відпустку, за невідпрацьовані дні відпустки ... ". Стаття 137 ТК РФ в новій редакції зберегла таке право за роботодавцем. 

 У свою чергу, частина перша ст. 248 ТК РФ в колишній редакції також надавала роботодавцю право без рішення суду за своїм розпорядженням на стягнення з винного працівника суми заподіяного збитку, що не перевищує середнього місячного заробітку. У новій редакції ст. 248 ТК РФ піддалася тільки редакційних змін: у частині другій ст. 248 слова "здійснюється в судовому порядку" замінити словами "може здійснюватися тільки судом". Водночас ч. 3 ст. 35 Конституції РФ гарантує: "Ніхто не може бути позбавлений свого майна інакше як за рішенням суду". 

 Відповідно з легальним автентичним тлумаченням до "об'єктів цивільних прав належать речі, включаючи гроші та цінні папери, інше майно ..." (Виділено мною. - Е.Е.). У зв'язку з викладеними правовими і теоретичними аргументами пропоную привести ст. 137 і 248 ТК РФ у відповідність з Конституцією РФ. У практичному ж плані, думаю, при відсутності спору працівник може добровільно погашати заборгованість і шкоду, заподіяну роботодавцю. У разі виникнення розбіжностей між працівником і роботодавцем про погашення заборгованості або стягнення збитків спір повинен бути вирішений судом (ч. 1 ст. 46 Конституції РФ). 

 На практиці найбільше суперечок виникає у фахівців за ст. 142 ТК РФ, в колишній редакції надавала працівникам право в разі затримки виплати заробітної плати на термін більше 15 днів, сповістивши роботодавця в письмовій формі, припинити роботу на весь період до виплати затриманої суми. Водночас у ст. 142 ТК РФ не було відповіді на принципове питання: чи має в цьому випадку працівник право на отримання заробітної плати? Якщо так, то в якому розмірі? У судовій практиці склалися як мінімум три підходи. Одні судді вважали, що у випадку призупинення роботи працівникові потрібно виплачувати заробітну плату. Інші, за аналогією зі ст. 157 ТК РФ, вважали можливим виплачувати не менше 2/3 середньої заробітної плати. Треті в подібних позовах працівникам відмовляли. 

 Позиція останніх, думаю, найбільш переконлива, так як права громадянина і юридичної особи можуть бути обмежені тільки з підстав, передбачених федеральним законом (ч. 3 ст. 55 Конституції РФ, п. 2 ст. 1 ЦК РФ), що регулює спірні відносини, а не по аналогії закону чи права. Більш того, законодавець передбачив у даних випадках не виплату заробітної плати, а матеріальну відповідальність роботодавця за затримку виплати заробітної плати (ст. 236 ТК РФ), розмір якої може бути збільшений за допомогою зміни і доповнення цієї статті Держдумою РФ. 

 На жаль, в ст. 142 ТК РФ в новій редакції найважливіший практичний питання залишилося без відповіді. Розмір матеріальної відповідальності роботодавця за затримку виплати заробітної плати, передбачений ст. 236 ТК РФ, також залишився без зміни. У ст. 236 ТК РФ в новій редакції лише назва доповнили словами "та інших виплат, належних працівникові", слова "конкретний розмір" замінили словом "розмір", а слово "визначається" замінили словами "може бути підвищений". 

 На мій погляд, ст. 142 ТК РФ є окремим випадком "самозахисту" працівником своїх трудових прав. На першому етапі в ГК РФ з'явилася ст. 14 "Самозахист цивільних прав". Потім в ТК РФ - гол. 59 "Самозахист працівниками трудових прав" та ст. 142 "Відповідальність роботодавця за порушення строків виплати заробітної плати та інших сум, належних працівникові". Разом з тим у випадку виникнення спору ч. 1 ст. 46 Конституції РФ встановлює лише судовий захист прав і свобод. Думаю, дане основне положення Конституції РФ цілком аргументовано й грунтується на правовій аксіомі: ніхто не може бути суддею у власній суперечці. Пропоную названі правові норми ЦК РФ і ТК РФ привести у відповідність з Конституцією РФ. 

 Частина друга ст. 243 ТК РФ в колишній редакції встановлювала: "Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної роботодавцю шкоди може бути встановлена трудовим договором, що укладається з керівником організації, заступниками керівника, головним бухгалтером". 

 У частині другій ст. 243 ТК РФ в новій редакції зроблені досить дивні зміни: виключено слова "керівником організації", слова "заступниками керівника" доповнили словом "організація". Звідси в даний час "матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної роботодавцю шкоди може бути встановлена трудовим договором, що укладається з заступниками керівника організації, головним бухгалтером". 

 Однак, по-перше, на мій погляд, частина друга ст. 243 ТК РФ увійшла в суперечність з іншими статтями ТК РФ. Так, відповідно до частини другої ст. 242 ТК РФ "матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди може покладатися на працівника лише у випадках, передбачених цим Кодексом або іншими федеральними законами" (виділено мною. - Е.Е.). Крім того, в ТК РФ мається гл. 37 "Загальні положення". Згідно з частинами першою та другою ст. 232 ТК РФ "сторона трудового договору (роботодавець або працівник), заподіяла шкоду іншій стороні, відшкодовує цю шкоду відповідно до цього Кодексу та іншими федеральними законами". 

 Трудовим договором або укладаються в письмовій формі угодами, доданими до нього, може конкретизуватися матеріальна відповідальність сторін цього договору. "ПРИ ЦЬОМУ ДОГОВІРНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ роботодавця щодо працівника НЕ МОЖЕ БУТИ НИЖЧЕ, А ПРАЦІВНИКА ПЕРЕД РОБОТОДАВЦЕМ - ВИЩЕ, НІЖ ЦЕ передбачено цим Кодексом або іншими федеральними законами" (виділено мною. - Е.Е.). Заступники керівника та головні бухгалтери організації є працівниками, і ст. 241 ТК РФ встановлено верхню межу в тому числі їх матеріальної відповідальності - середній місячний заробіток. 

 Як видається, вельми дискусійною є частина друга ст. 243 ТК РФ і з позиції Конституції РФ: "Держава гарантує рівність прав і свобод людини і громадянина незалежно від ... посадового становища ..." (Ч. 2 ст. 19 Конституції РФ). Нарешті, в ч. 3 ст. 55 Конституції РФ вироблена найважливіша гарантія: права і свободи людини і громадянина можуть бути обмежені тільки федеральним законом, а не договором. У зв'язку з викладеними правовими аргументами пропоную привести частину другу ст. 243 ТК РФ у відповідність з Конституцією РФ та іншими статтями ТК РФ, виключивши частину другу з ст. 243 ТК РФ. 

 Безліч обгрунтованих суперечок у фахівців викликала і ст. 278 ТК РФ в колишній редакції, відповідно до якої трудовий договір з керівником організації міг бути також розірваний "у зв'язку з прийняттям уповноваженим органом юридичної особи або власником майна організації, або уповноваженим власником особою (органом) рішення про дострокове припинення трудового договору". 

 На мій погляд, розірвання трудового договору з керівником організації, в тому числі без вини, порушення нормативних правових актів, у разі належного виконання ним своїх посадових обов'язків і навіть без здійснення яких-небудь дій (бездіяльності) порушує основоположні підстави притягнення до юридичної відповідальності: вина , протиправність, наявність причинного зв'язку і настання несприятливих наслідків. 

 Як видається, ст. 278 ТК РФ перебуває в протиріччі зі ст. 3 ТК РФ, яка гарантує працівникам, що "кожен має рівні можливості для реалізації своїх трудових прав. Ніхто не може бути обмежений у трудових правах і свободах ... незалежно від ... посадового становища". Стаття 3 ТК РФ практично дослівно відтворює ч. 1 і 2 ст. 19 Конституції РФ: "Всі рівні перед законом і судом. Держава гарантує рівність прав і свобод людини і громадянина незалежно від ... посадового становища ...". 

 Разом з тим 15 березня 2005 Конституційний Суд РФ прийняв, на мій погляд, досить спірне Постанова N 3-П "У справі про перевірку конституційності положень пункту 2 статті 278 та статті 279 Трудового кодексу Російської Федерації та абзацу другого пункту 4 статті 69 Федерального закону "Про акціонерні товариства" у зв'язку із запитами Волховського міського суду Ленінградської області, Жовтневого районного суду міста Ставрополя і скаргами ряду громадян ", відповідно до якого" визнав положення п. 2 ст. 278 Трудового кодексу Російської Федерації та абзацу другого п. 4 ст. 69 Федерального закону "Про акціонерні товариства" ... не суперечать Конституції Російської Федерації, оскільки названі положення за змістом в системі чинного нормативно-правового регулювання припускають, що розгляд трудового договору у даному випадку не є мірою юридичної відповідальності ... Конституційно- правовий зміст положень п. 2 ст. 278 Трудового кодексу Російської Федерації та абзацу другого п. 4 ст. 69 Федерального закону "Про акціонерні товариства", виявлений в сьогоденні Постанові, в силу ст. 6 Федерального конституційного закону "Про Конституційний Суд Російської Федерації" є загальнообов'язковим і виключає будь-яке інше їх тлумачення в правозастосовчій практиці "(1). 

 (1) Російська газета. 2005. 23 березня. 

 Доктринальне тлумачення права передбачає можливість наукової дискусії і правових аргументів на користь, на мій погляд, спірного висновку про те, що розірвання трудового договору за п. 2 ст. 278 ТК РФ "не є мірою юридичної відповідальності". В абзаці другому п. 4.1 названого Постанови Конституційний Суд Російської Федерації прийшов до висновку: "Федеральний законодавець, не перекладаючи на власника в виняток із загальних правил розірвання трудового договору з працівником з ініціативи роботодавця, обов'язок вказувати мотиви звільнення керівника організації на підставі, передбаченій п. 2 ст. 278 Трудового кодексу Російської Федерації, не розглядає розірвання трудового договору по даній підставі в якості міри юридичної відповідальності, оскільки виходить з того, що звільнення в цьому випадку не викликавши протиправної поведінки КЕРІВНИКА (виділено мною. - Е.Е.) - у відміну від розірвання трудового договору з керівником організації з підстав, пов'язаних із вчиненням ним винних дій (бездіяльністю) "(1). 

 (1) Там же. 

 Разом з тим, по-перше, у п. 4.3 того ж Постанови Конституційний Суд РФ аргументовано підкреслює: "Законодавче закріплення права достроково припинити трудовий договір керівником організації без вказівки мотивів звільнення не означає, що власник володіє необмеженою свободою розсуду при прийнятті такого рішення, вправі діяти довільно, всупереч цілям надання зазначеного правомочності, не беручи до уваги законні інтереси організації, а керівник організації позбавляється гарантій судового захисту від можливого свавілля та дискримінації. 

 Загально-правових принципів неприпустимість зловживання ПРАВОМ (виділено мною. - Е.Е.), як і заборона дискримінації при здійсненні прав і свобод, включаючи заборону будь-яких форм обмеження прав громадян за ознаками соціальної, расової, національної, мовної чи релігійної приналежності (ст. 17, ч. 3; ст. 19 Конституції Російської Федерації), повною мірою поширюється на сферу трудових відносин, визначаючи межі дискреційних повноважень власника. 

 Положення п. 2 ст. 278, ст. 279 Трудового кодексу Російської Федерації та абзацу другого п. 4 ст. 69 Федерального закону "Про акціонерні товариства" не перешкоджає керівнику організації, якщо він вважає, що рішення власника про дострокове припинення трудового договору з ним фактично обумовлено такими обставинами, які свідчать про дискримінацію, зловживанні правом, оскаржити звільнення в судовому порядку. ПРИ ВСТАНОВЛЕННЯ СУДОМ НА ОСНОВІ ВСІХ обставин конкретної справи ВІДПОВІДНИХ фактів її порушення ПРАВА підлягають відновленню "(1) (виділено мною. - Е.Е.). Як видається, в п. 4.1 та 4.3 аналізованого Постанови Конституційного Суду РФ є певні протиріччя. Якщо в п. 4.1 Конституційний Суд РФ виходить з того, що розірвання трудового договору з керівником організації з п. 2 ст. 278 ТК РФ не пов'язано з винним протиправною поведінкою керівника організації, то вже в п. 4.3 змушений визнати необхідним аналізувати питання права і факту , що послужили підставою розірвання трудового договору з керівником організації. 

 (1) Російська газета. 2005. 23 березня. 

 По-друге, вважаю недостатньо обгрунтованим висновок Конституційного Суду РФ у другому абзаці п. 4.1 аналізованого Постанови: розірвання трудового договору з керівником організації з п. 2 ст. 278 ТК РФ не є мірою юридичної відповідальності, оскільки "звільнення в цьому випадку не викликано протиправною поведінкою керівника". Думаю, таке розуміння п. 2 ст. 278 ТК РФ засноване на обмеженому тлумаченні закону. На мій погляд, буквальне тлумачення спірного пункту може дозволити зробити інший висновок: розірвання трудового договору з керівником організації з п. 2 ст. 278 ТК РФ можливе як за винні протиправні, так і за невинні і непротівоправние дії. 

 Останній висновок, вважаю, підтверджується систематичним і буквальним тлумаченням ст. 81 і 278 ТК РФ. Так, ст. 278 ТК РФ називається "Додаткові підстави припинення трудового договору з керівником організації". Частина перша ст. 278 починається з абзацу "Крім підстав, передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами, трудовий договір з керівником організації припиняється ...". Отже, ст. 278 ТК РФ повинна застосовуватися тільки в системі зі ст. 81 ТК РФ. У статті ж 81 ТК РФ є, по-перше, підстави розірвання трудового договору з працівником за його винні протиправні дії (наприклад, п. 5), по-друге, підстави, пов'язані з виникненням юридичних фактів, що тягнуть правові наслідки (наприклад, п . 2 - скорочення чисельності або штату працівників). Спеціального ж підстави для розірвання трудового договору з керівником організації за вчинення винних протиправних дій в ст. 81 ТК РФ немає. Звідси можна зробити висновок: додатково до ст. 81 ТК РФ п. 2 ст. 278 ТК РФ, в частині, передбачає припинення трудового договору з керівником організації в тому числі і за вчинення винних протиправних дій. 

 По-третє, такий висновок підтверджується також історичним тлумаченням і реальною судовою практикою п. 1 частини першої ст. 254 КЗпП РФ, згідно з яким "крім підстав, передбачених у статтях 29 і 33 цього Кодексу, трудовий договір (контракт) деяких категорій працівників може бути припинено у випадках ... одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації (філії, представництва , відділення та іншого відокремленого підрозділу) та його заступниками ... ". Трудовий договір з даними працівниками на практиці расторгался тільки за винні і протиправні дії. В даний час буквальне тлумачення подп. "А", "б", "в", "г" і "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ дозволяє зробити висновок: можливі й інші одноразові грубі винні і протиправні порушення керівником організації трудових обов'язків, не передбачені цією статтею. Отже, вони можуть бути віднесені до категорії "додаткових підстав", передбачених п. 2 ст. 278 ТК РФ. 

 При такому розумінні ст. 81 і 278 ТК РФ найважливіше значення має й інший висновок Конституційного Суду РФ у другому абзаці п. 4.1 аналізованого Постанови: "Звільнення за вчинення винних протиправних дій (бездіяльність) не може здійснюватися без вказівки конкретних фактів, що свідчать про неправомірне поведінці керівника, його вини, без дотримання встановленого законом порядку застосування даної міри відповідальності, що у разі виникнення спору підлягає судової перевірці. Інша вступало б в суперечність з витікаючими з ст. 1, 19 і 55 Конституції Російської Федерації загальними принципами юридичної відповідальності в правовій державі "(1). 

 (1) Російська газета. 2005. 23 березня. 

 Систематичне і буквальне тлумачення Конституції РФ і ТК РФ, думаю, дозволяє зробити наступний висновок: п. 2 ст. 278 ТК РФ передбачає припинення трудового договору з керівником організації, по-перше, за вчинення винних протиправних дій, є мірою дисциплінарної (юридичної) відповідальності, до якої працівник може бути притягнутий тільки з дотриманням вимог, передбачених ст. 192 і 193 ТК РФ, по-друге, за вчинення невинних і непротівоправних дій, не є мірою юридичної відповідальності, але з умовою дотримання загальноправового принципу неприпустимості зловживання правом і заборони дискримінації. 

 Водночас, на мій погляд, необхідно подальше дослідження п. 2 ст. 278 ТК РФ з позиції його відповідності нормам міжнародного права. Як видається на цьому етапі вивчення проблеми, невинне і непротівоправное належне виконання своїх трудових обов'язків і дотримання трудової дисципліни як мінімум керівником державній або муніципальній організації відповідно до вимог міжнародного трудового права не можуть бути підставою для безмотивного припинення трудового договору з керівником організації. Так, згідно з п. 2 ст. 29 Загальної декларації прав людини, затвердженої та проголошеної Генеральною Асамблеєю Організації Об'єднаних Націй 10 грудня 1948 р., "при здійсненні своїх прав і свобод кожна людина повинна зазнавати тільки таких обмежень, які встановлені законом виключно з метою забезпечення належного визнання і поваги прав і свобод інших та забезпечення справедливих вимог моралі, громадського порядку і загального добробуту в демократичному суспільстві ". 

 Стаття 288 ТК РФ в колишній редакції встановлювала, що "крім підстав, передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами, трудовий договір з особою, яка працює за сумісництвом, може бути припинений у випадку прийому на роботу працівника, для якого ця робота буде основною". У новій редакції ст. 288 ТК РФ після слів "трудовий договір" доповнена словами "укладений на невизначений термін", а також словами "про що роботодавець у письмовій формі попереджає зазначена особа не менш ніж за два тижні до припинення трудового договору". 

 Стаття 288 ТК РФ в колишній редакції викликала цілий ряд питань і сумнівів. У новій редакції ст. 288 не «зняла" старі і породила нові заперечення з позиції Конституції РФ та інших статей ТК РФ. По-перше, чи можна укласти трудовий договір з "основним" працівником, якщо трудовий договір з працівником-сумісником ще не розірвано? Вважаю, за відсутності вакансії зробити це практично неможливо. По-друге, чи допускає діюча Конституція РФ додаткові підстави припинення трудового договору для працівників-сумісників? По-третє, чи відповідають Конституції РФ різні підстави припинення трудового договору з особами, які працюють за сумісництвом, в залежності від виду трудового договору? Ув'язнені на невизначений термін трудові договори можуть бути припинені за ст. 288 ТК РФ, а ув'язнені строкові трудові договори ні? На мій погляд, досить певну відповідь на другий і третій питання дає ч. 2 ст. 19 Конституції РФ: "Держава гарантує рівність прав і свобод людини і громадянина незалежно від ... посадового становища ... а також від інших обставин". 

« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
 Інформація, релевантна "§ 2. Конституція Російської Федерації - основоположний джерело російського трудового права"
  1. Е.А. ЄРШОВА. ТРУДОВЕ ПРАВО В РОСІЇ. Монографія, 2007

  2. ПЕРЕДМОВА
      російського трудового права, справедливо розглядає Конституцію Росії основоположним джерелом російського трудового права. Глава містить ряд обгрунтованих пропозицій, спрямованих на вдосконалення правотворчій і правозастосовчій діяльності. У другому розділі автор досліджує правову природу "правових позицій" Європейського суду з прав людини, Конституційного Суду
  3. 2. Конституційні основи правового регулювання земельних відносин
      конституція республік. Передбачається прийняття статутів іншими суб'єктами РФ. Конституція РФ містить ряд статей, як прямо, так і побічно регулюють земельні відносини. Помітне місце в Конституції займають питання власності на землю (ст. 8, 9 і 36). У ст. ст. 71 і 72 Конституції РФ визначені відповідно сфери ведення РФ і спільного ведення РФ і суб'єктів РФ. Переважно
  4. 1. Поняття джерела банківського права
      конституційні закони, федеральні закони, укази Президента Російської Федерації, постанови Уряду Російської Федерації, нормативні акти міністерств і відомств, закони та інші нормативні акти суб'єктів Федерації, нормативні акти місцевих органів влади. Однак грошова і кредитна системи за своєю природою вимагають відомої централізації та єдності, з тим, щоб у суспільстві
  5. Тема VI. Форми (джерела) природоресурсного права
      російського екологічного законодавства / / Держава і право, 1995, № 2. 5. Указ Президента РФ «Про загальноправовому класифікаторі галузей законодавства» / / СЗ РФ, 1997, № 1, ст.119. 6. Балашенко С.А., Макарова Т.І. Міжнародно-правова охорона навколишнього середовища та права людини. -Мінськ, Изд-во «World Wide Printing Duncanville, USA»,
  6. Верховенство Конституції Російської Федерації в її співвідношенні з конституціями (статутами), нормативними правовими актами суб'єктів Російської Федерації.
      конституційні закони, як і звичайні закони не можуть стосуватися регулювання питань, які знаходяться поза межами ведення Федерації і спільного ведення Федерації і її суб'єктів і складають питання виняткового ведення самих суб'єктів Російської Федерації. Тут належить розглянути питання, яке часто невірно тлумачиться коментаторами Конституції Російської Федерації. Так,
  7. 3. Джерела сімейного права
      джерела сімейного права поділяються на дві групи: - закони - Конституція РФ, Сімейний кодекс РФ, Цивільний кодекс РФ, федеральні закони, закони суб'єктів РФ. - Підзаконні нормативні акти - укази і розпорядження Президента РФ, постанови і розпорядження Уряду РФ, підзаконні нормативні акти суб'єктів РФ. Конституція РФ - основний закон держави,
  8. § 6. Місце державного права Російської Федерації в системі права Російської Федерації
      конституційних принципів і інших норм державного права. Взаємодіючи з адміністративним правом, норми державного права закріплюють систему, основні принципи організації і діяльності органом виконавчої влади в центрі і на місцях. Що ж стосується власне норм адміністративного права, то ними вже регулюються найбільш значущі організаційно-правові сторони діяльності
  9. Стаття 56. Трудові відносини в системі освіти
      трудовим договором (контрактом). Умови трудового договору (контракту) не можуть суперечити законодавству України про працю. 4. Крім підстав припинення трудового договору з ініціативи адміністрації, передбачених законодавством Російської Федерації про працю, підставами для звільнення педагогічного працівника освітнього закладу з ініціативи адміністрації
  10. Система арбітражних судів Російської Федерації
      конституційного закону «Про арбітражних судах Російській Федерації». Її складають: - Вищий Арбітражний Суд Російської Федерації; - федеральні арбітражні суди округів (їх десять - стільки федеральних округів створено на території Росії); - арбітражні суди республік у складі Російської Федерації, арбітражні суди країв, областей, міст федерального значення,
  11. 1.Понятие і класифікація джерел земельного права
      конституції, статути та інші нормативні правові акти суб'єктів РФ, нормативні постанови і рішення місцевих органів самоврядування. По-перше, для розуміння структури законодавства необхідно враховувати ранжування нормативних актів з двох пересічних лініях. По одній - законодавство, ділиться на галузі за критерієм предмета правового регулювання: конституційне, цивільне,
  12. ТЕМА 2 ДЖЕРЕЛА ЗЕМЕЛЬНОГО ПРАВА
      російського законодавства, а також компетенцію деяких органів державної влади у цій сфері; особливості правового регулювання відносин з приводу землі як природного ресурсу; принципи і характер регулювання відносин власності на землю; основи забезпечення охорони та раціонального використання земель. Стаття 72 Конституції РФ відносить регулювання земельних відносин до
© 2014-2022  pravolib.pp.ua