Головна
Аграрне право Росії || Адвокатура || Адміністративне право Росії || Адміністративне право України || Цивільне право Росії || Цивільне право України || Закордонне право || Інформаційне право || Історія політичних і правових вчень || Конституційне право зарубіжних країн || Конституційне право Росії || Конституційне право України || Криміналістика || Кримінологія || Міжнародне право. Європейське право || Муніципальне право || Навчання юристів || Правоохоронна діяльність || Сімейне право Росії || Судова психіатрія || Теорія та історія держави і права || Трудове право Росії || Кримінальне право Росії || Кримінальне право України || Кримінальний процес Росії || Фінансове право Росії || Господарське право || Екологічне право Росії
ГоловнаТрудове право РосіїПроблеми трудового права в Росії → 
« Попередня Наступна »
Е.А. ЄРШОВА. ТРУДОВЕ ПРАВО В РОСІЇ. Монографія, 2007 - перейти до змісту підручника

§ 7. Розірвання трудового договору у разі одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків (п. 6 частини першої ст. 81 ТК РФ)

Пункт 6 частини першої ст. 81 ТК РФ включає в себе п'ять підпунктів: "а", "б", "в", "г", "д".
У п. 38 Постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" (в редакції Постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 28 грудня 2006 р. N 63) обгрунтовано підкреслюється: "При розгляді справи про поновлення на роботі особи, звільненого за пунктом 6 частини першої статті 81 Кодексу, роботодавець зобов'язаний представити докази, що свідчать про те, що працівник зробив одне з грубих порушень трудових обов'язків, зазначених у цьому пункті. При цьому слід мати на увазі, що перелік грубих порушень трудових обов'язків, що дає підставу для розірвання трудового договору з працівником за п. 6 частини першої статті 81 Кодексу, є вичерпним і розширювальному тлумаченню не підлягає "(1).

(1) Там же.

Підпункт "а" п. 6 частини першої ст. 81 ТК РФ передбачає можливість розірвання трудового договору у випадку "прогулу, тобто відсутності на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого часу (зміни) ". На жаль, в ст. 81 ТК РФ відсутня автентичне тлумачення оціночного поняття "робоче місце". У цьому зв'язку за аналогією закону, думаю, можливо звертатися до автентичного тлумачення оціночного поняття "робоче місце" в ст. 209 ТК РФ в розд. X "Охорона праці": "Робоче місце - місце, де працівник повинен перебувати або куди йому необхідно прибути в зв'язку з його роботою і яке прямо або побічно перебуває під контролем роботодавця".

Необхідно підкреслити: раніше п. 4 частини першої ст. 33 КЗпП РФ як прогулу розглядав відсутність не на "робочому місці", а на "роботі". Звідси завжди виникало питання: чи є прогулом відсутність працівника на робочому місці, якщо він в цей період знаходився на території організації, але не на своєму робочому місці, наприклад в іншому структурному підрозділі? Багато фахівців обгрунтовано визнавали такий дисциплінарний проступок порушенням трудової дисципліни, але не прогулом. У зв'язку з виниклими спорами з даного приводу законодавець уточнив свою позицію: прогул - відсутність не в організації в цілому, а на конкретному робочому місці працівника. Дане положення має особливе значення для організацій, що мають відокремлені підрозділи (філії або представництва), значне число структурних підрозділів, що знаходяться за різними адресами; працівників, які виконують свої трудові функції за межами місця знаходження роботодавця, наприклад юрисконсультів, кур'єрів, постачальників і т.д.

При такому підході, думаю, також не є "прогулом" і відмова працівника від виконання обов'язків, не обумовлених трудовим договором, а тим більше в іншого роботодавця. Так, характерною помилкою роботодавців є переведення працівників без їх письмової згоди на роботу, що вимагає більш низької кваліфікації, в порядку "необхідності" для роботодавця. У разі відмови працівників виконувати такі накази і відмови від виходу на роботу, як правило, трудовий договір розривається за прогул (подп. "а" п. 6 частини першої ст. 81 ТК РФ). Але прогул - це відсутність працівника на його робочому місці, обумовленому трудовим договором. Разом з тим кваліфікований працівник не зобов'язувався виконувати роботу, що вимагає більш низької кваліфікації, на іншому робочому місці. Отже, наказ, виданий в порушення ст. 72.2 ТК РФ, є щонайменше спірним, а розірвання трудового договору за "прогул" - сумнівним.

Час відпочинку - час, протягом якого працівник вільний від виконання трудових обов'язків (ст. 106 ТК РФ). Одним з видів часу відпочинку є перерва протягом робочого дня (зміни) (ст. 107 ТК РФ), який повинен бути наданий працівнику протягом робочого дня (зміни) тривалістю не більше двох годин і не менше 30 хвилин, не включається в робочий час (ст. 108 ТК РФ). Звідси, як правило, "більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня" "не набирається" як до, так і після перерви протягом робочого дня (зміни). Наприклад, традиційне робочий час в організації з 9 до 18 години. Перерва протягом робочого дня (зміни) з 13 до 14 годин. При такій звичайній організації робочого часу та часу відпочинку "більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня" працівник прогуляти навіть теоретично не може. Звідси звичайно трудовий договір розривається з працівником за прогул як мінімум протягом робочого дня в цілому. У цьому зв'язку пропоную подп. "А" п. 6 частини першої ст. 81 ТК РФ викласти в такій редакції: "... прогулу, тобто відсутності на робочому місці без поважних причин протягом робочого дня (зміни)".

З працівником, явівшімся на роботу в тверезому стані і в подальшому призвів себе в стан сп'яніння під час перерви на обід і відстороненим роботодавцем від роботи (ст. 76 ТК РФ), трудовий договір не може бути розірваний за прогул (подп. "а" п. 6 частини першої ст. 81

ТК РФ), оскільки він не був відсутній на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд. Представляється більш точним в цих випадках трудовий договір розривати за появу на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння (подп. "б" п. 6 частини першої ст. 81 ТК РФ).

Як повинен поступати роботодавець, якщо працівник був відсутній на робочому місці без поважних причин протягом декількох робочих днів? Необхідно розривати трудовий договір останнім робочим днем? Першим неробочим днем? "Показати" всі дні прогулу? Багато фахівців тривалий час вважали, що "датою звільнення вважається останній день роботи" (1). У цьому випадку виникало цілий ряд питань: якщо працівник "звільнений" останнім днем фактичної роботи, то чи повинен він був виходити на роботу в наступні дні, чи вчинив прогул і чи був працівником після "звільнення" в останній день роботи?

(1) Див, наприклад: Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації. М.: Норма, 2004. С. 195.

Викладачі трудового права Російської академії правосуддя завжди вважали необхідним відображати в наказі всі дні прогулу, а трудовий договір розривати в день підписання наказу (1). Така позиція була сприйнята законодавцем, що доповнив Федеральним законом від 30 червня 2006 р. N 90-ФЗ частину третю ст. 84.1 ТК РФ: "Днем припинення трудового договору у всіх випадках є останній день роботи працівника, за винятком випадків, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно з цим Кодексом або іншим федеральним законом зберігалося місце роботи (посада)".

(1) Див, наприклад: Єршова О.А. Теоретичні та практичні проблеми трудового права. С. 170 - 171.

Прогул - це не "просто" відсутність на робочому місці, а відсутність на робочому місці без "поважних причин". Як же можна тлумачити оціночне поняття "поважні причини"? Зокрема, відповідь на це питання дається в п. 39 Постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" (в редакції Постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 28 грудня 2006 р. N 63): "Якщо трудовий договір з працівником розірваний за підпунктом" а "пункту 6 частини першої статті 81 ТК РФ за прогул, необхідно враховувати, що звільнення по цій підставі, зокрема, може бути вироблено:

а) за невихід на роботу без поважних причин, тобто відсутність на роботі протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від тривалості робочого дня (зміни);

б) за знаходження працівника без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня поза межами робочого місця;

в) за залишення без поважної причини роботи обличчям, уклали трудовий договір на невизначений термін, без попередження роботодавця про розірвання договору , а рівно і до закінчення двотижневого строку попередження (частина перша ст. 80 ТК РФ);

г) за залишення без поважної причини роботи обличчям, уклали трудовий договір на певний строк, до закінчення терміну договору або до закінчення строку попередження про дострокове розірвання трудового договору (ст. 79, частина перша ст. 80, ст. 280, частина перша ст. 292, частина перша ст. 296 ТК РФ);

д) за самовільне використання днів відгулів, а також за самовільний відхід у відпустку (основний, додатковий). При цьому необхідно враховувати, що не є прогулом використання працівником днів відпочинку у випадку, якщо роботодавець у порушення передбаченої законом обов'язки відмовив у їх наданні і час використання працівником таких днів не залежало від розсуду роботодавця (наприклад, відмова працівникові, що є донором, у наданні відповідно до частини четвертої ст. 186 Кодексу дня відпочинку безпосередньо після кожного дня здачі крові та її компонентів) "(1).

(1) Російська газета. 2006. 31 грудня.

Традиційно виникає питання: чи є поважною причиною для відсутності працівника на робочому місці хвороба, не підтверджена якими-небудь медичними документами? Наприклад, за відсутності лікарняного листка, довідки і т.д.? Судова практика в даному питанні досить стабільна: оскільки закон не передбачає в якості допустимих доказів тільки медичні документи (ст. 60 ЦПК РФ), остільки доказами по даному спору можуть бути будь-які відомості про факти, що мають юридичне значення і отримані з пояснень сторін, третіх осіб , показань свідків, письмових і речових доказів, аудіо-і відеозаписів, висновків експертів (п. 1 ст. 55 ЦПК РФ). І навпаки: підтвердження в суді факту перебування працівника в медичній установі в робочий час без необхідного оперативного медичного втручання навряд чи можна розглядати в якості "поважної причини" для відсутності працівника на робочому місці. Наприклад, з метою профілактичного огляду, протезування зубів і т.д.

При такому тлумаченні оціночного поняття "поважні причини" можна зробити декілька висновків: перший - перелік "поважних причин" є відкритим, другий - "поважні причини" можна розглядати як об'єктивні і суб'єктивні обставини, з неминучістю перешкоджають знаходженню працівника на робочому місці. Типові приклади: відсутність квитків на транспорт, природні катаклізми, смерть або тяжка хвороба близьких, різноманітні проблеми з транспортом, інші особисті або сімейні трагедії і т.д.

Вельми часто роботодавець незаконно переводить працівника на іншу роботу. У разі відмови працівника від переведення на іншу роботу і продовження виконання трудових обов'язків, передбачених трудовим договором, закономірно виникає питання: чи здійснює працівник у таких випадках прогул? Вважаю, обгрунтовану відповідь на дане питання мається на п. 40 Постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" (в редакції Постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 28 грудня 2006 р. N 63): "При розгляді справи про поновлення на роботі особи, переведеного на іншу роботу і звільненого за прогул у зв'язку з відмовою приступити до неї, роботодавець зобов'язаний представити докази, що свідчать про законність самого перекладу (ст. 72.1, 72.2 ТК РФ). У разі визнання перекладу незаконним звільнення за прогул не може вважатися обгрунтованим і працівник підлягає відновленню на колишній роботі "(1).

(1) Російська газета. 2006. 31 грудня.

Іноді на практиці виникає складна ситуація: працівник був відсутній на робочому місці без поважних причин, але роботодавець порушив порядок розірвання трудового договору. Як повинен поступати в таких випадках суд? Згідно п. 41 Постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" (в редакції Постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 28 грудня 2006 р. N 63) "якщо при вирішенні спору про поновлення на роботі особи, звільненого за прогул, і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з'ясовується, що відсутність на робочому місці було викликано неповажної причиною, але роботодавцем порушений порядок звільнення, суду при задоволенні заявлених вимог необхідно враховувати, що середній заробіток відновленому працівникові в таких випадках може бути стягнуто не з першого дня невиходу на роботу, а з дня видання наказу про звільнення, оскільки тільки з цього часу прогул є вимушеним "(1).

 (1) Там же. 

 Згідно подп. "Б" п. 6 частини першої ст. 81 ТК РФ трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадку "появи працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації - роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння" . 

 Таким чином, подп. "Б" п. 6 частини першої ст. 81 ТК РФ передбачає три різних види сп'яніння: алкогольне, наркотичне і токсичне. "Алкоголь" - "одноатомний спирт ... вино, спиртні напої" (1). "Алкоголізм ... - синдром фізичної залежності від алкоголю ..." (2). "Алкогольне сп'яніння" виникає в результаті надмірного вживання спиртних напоїв (3). "Наркотик ... - лікарські речовини (виділено мною.

 - О.Є.), що надає болезаспокійливу і снодійну дію ... У юридичній термінології під словом "наркотик" розуміється володіє наркотичною дією і заборонене до легального використання речовина, вживання якого призводить до появи залежності від нього "(4)." Наркотичне сп'яніння "- результат застосування в надлишкової дозуванні наркотиків, що викликають збуджений стан і паралізують центральну нервову систему (5). "Токсин ... - Отруйна речовина (виділено мною. - Е.Е.), що виробляється небезпечними хвороботворними організмами "(6)." Токсична сп'яніння "- наслідок вживання отруйних речовин, утворених мікроорганізмами, а також виділяються деякими тваринами і рослинами (7). 

 (1) Ожегов С.І., Шведова Н.Ю. Указ. соч. С. 22. 

 (2) Великий тлумачний медичний словник. М., 2001. Т. 1. С. 29. 

 (3) Див: Ожегов С.І., Шведова Н.Ю. Указ. соч. С. 22. 

 (4) Великий тлумачний медичний словник. Т. 2. С. 9. 

 (5) Див: Ожегов С.І., Шведова Н.Ю. Указ. соч. С. 391. 

 (6) Великий медичний словник. Т. 2. С. 398 - 399. 

 (7) Див: Ожегов С.І., Шведова Н.Ю. Указ. соч. С. 801. 

 Аналіз медичної термінології, гадаю, дозволяє зробити висновок: "алкоголь", "наркотики" і "токсини" відносяться до різному класу медичних "речовин". Звідси викликає сумнів формулювання подп. "Б" п. 6 ст. 81 ТК РФ: "... появи на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного (виділено мною. - Е.Е.) сп'яніння". 

 Як видається, алкогольне або наркотичне сп'яніння не можна розглядати в якості "іншого токсичного" сп'яніння. З позиції медичної термінології п. 7 частини першої ст. 33 КЗпП РФ був викладений більш коректно: "... появи на роботі в нетверезому стані, стані наркотичного АБО (виділено мною. - Е.Е.) токсичного сп'яніння". У зв'язку з викладеними правовими та медичними аргументами пропоную подп. "Б" п. 6 частини першої ст. 81 ТК РФ викласти в такій редакції: "... появи на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння". 

 Найважливіше практичне значення має також питання про допустимі доказах, які підтверджують алкогольне, наркотичне чи токсичне сп'яніння. З одного боку, в п. 42 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" (в редакції Постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 28 грудня 2006 р. N 63) обгрунтовано зазначається: "Стан алкогольного або наркотичного або іншого токсичного сп'яніння може бути підтверджено як медичним висновком, так і іншими видами доказів, які повинні бути відповідно оцінені судом" (1). Такий висновок грунтується на буквальному і системному тлумаченні подп. "Б" п. 6 частини першої ст. 81 ТК РФ і ст. 60 ЦПК РФ, що не вимагають певних засобів доказування. ("Обставини справи, які ВІДПОВІДНО ДО ЗАКОНУ (виділено мною. - Е.Е.) повинні бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися ніякими іншими доказами" - ст. 60 ЦПК РФ.) З іншого боку, на мій погляд, з метою отримання більш достовірних висновків насамперед у випадках наркотичного або токсичного сп'яніння, а також у спірних випадках алкогольного сп'яніння, думаю, роботодавцю було б більш доцільно вживати всіх можливих заходів для залучення відповідних фахівців до обстеження працівників, імовірно знаходяться в стані якогось сп'яніння . 

 (1) Російська газета. 2006. 31 грудня. 

 У очевидних випадках алкогольного сп'яніння працівників, раніше неодноразово з'являлися на роботі в стані сп'яніння і можливо притягувалися до дисциплінарної відповідальності за дані проступки, традиційно складається акт, який є підставою для розірвання трудового договору. При складанні акта багато роботодавців, як правило, роблять одні й ті ж практичні помилки. Наприклад, не вказують конкретні ознаки сп'яніння працівника. В акті повинні бути перераховані всі ознаки сп'яніння, характерні для даного конкретного випадку. Разом з тим акти зазвичай містять надмірно лапідарну формулу: "працівник ... перебував ... у стані алкогольного сп'яніння". Зазвичай акти підписуються безпосередніми керівниками працівників, що перебували в стані алкогольного сп'яніння, працівниками відділу кадрів, бухгалтерії, помічниками або водіями керівника організації. У цих випадках звільнені працівники, як правило, стверджують в суді про суб'єктивність працівників, які підписали акт, конфліктних відносинах з ними тощо У цьому зв'язку доцільніше просити підписувати акт про перебування працівника в стані алкогольного сп'яніння громадян, які не перебувають з даним роботодавцем у трудових відносинах. 

 Важливим для розгляду спору є місце і час перебування працівника у стані будь-якого сп'яніння. Відповідно до п. 42 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" (в редакції Постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 28 грудня 2006 р. N 63) "при вирішенні спорів, пов'язаних з розірванням трудового договору з подп. "б" п. 6 частини першої ст. 81 Кодексу (поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння), суди повинні мати на увазі, що цього підставі можуть бути звільнені працівники, що перебували на робочий час у місці виконання трудових обов'язків у стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння. При цьому не має значення, відмежовувався чи працівник від роботи у зв'язку із зазначеним станом. 

 Необхідно також враховувати, що звільнення по цій підставі може відбутися і тоді, коли працівник у робочий час перебував у такому стані не на своєму робочому місці, але на території цієї організації чи він знаходився на території об'єкта, де за дорученням роботодавця повинен був виконувати трудову функцію "(1). 

 (1) Російська газета. 2006. 31 грудня. 

 Традиційно роботодавці в цьому зв'язку допускають цілий ряд грубих помилок. Наприклад, розірвання трудового договору з працівниками, дійсно перебували в стані якогось сп'яніння і що з'явилися в організації, але не в свій робочий час (вихідний день, під час перебування у відпустці, до або після закінчення робочого часу і т.д.). Іншою поширеною помилкою є розірвання трудового договору з працівниками за появу в стані сп'яніння не на роботі, а по дорозі на роботу чи з роботи (у тому числі на транспорті роботодавця), за територією роботодавця і т.д. У всіх цих випадках до дисциплінарної відповідальності залучається працівник, а громадянин. Отже, розірвання трудового договору є досить спірним. При необхідності громадянин може бути притягнутий до адміністративної, а не до дисциплінарної відповідальності. 

 Розірвання трудового договору з подп. "Б" п. 6 частини першої ст. 81 ТК РФ є одним із заходів дисциплінарного стягнення (ст. 192 ТК РФ), тому розірвання трудового договору по даній підставі можливо з дотриманням часових обмежень, передбачених ст. 193 ТК РФ (застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення і шести місяців з дня вчинення дисциплінарного проступку). 

 Безліч питань виникає в судовій практиці і щодо працівників, фактично працюючих з ненормованим робочим часом і що з'явилися в цей період на роботі в стані сп'яніння. Згідно ст. 91 ТК РФ "робочий час - час, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку організації і умов трудового договору повинен виконувати трудові обов'язки, а також інші періоди часу, які відповідно до цього Кодексу, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації ставляться до робочого часу. Нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень. РОБОТОДАВЕЦЬ зобов'язаний вести облік часу, фактично відпрацьованого кожним працівником "(виділено мною. - Е.Е.). 

 Звідси можна зробити кілька висновків. Перший: робочий час (у тому числі ненормированное) - обов'язкова умова трудового договору (частина друга ст. 57 ТК РФ). Другий: робочий час, що перевищує нормальну тривалість, також має враховуватися роботодавцем. Більш того, "ненормований робочий день - особливий режим роботи, відповідно до якого окремі працівники (виділено мною. - Е.Е.) можуть за розпорядженням роботодавця (виділено мною. - Е.Е.) при необхідності епізодично залучатися до виконання своїх трудових функцій за межами встановленої для них тривалості робочого часу. ПЕРЕЛІК ПОСАД працівників з ненормованим робочим днем установлюється колективним договором, угодою або локальним нормативним актом, що приймається з урахуванням думки представницького органу працівників "(виділено мною. - Е.Е.) (ст. 101 ТК РФ). Працівникам з ненормованим робочим днем надається щорічна додаткова оплачувана відпустка, тривалість якого визначається колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку і який не може бути менше трьох календарних днів (частина перша ст. 119 ТК РФ). 

 Як правило, на практиці всі названі норми ТК РФ порушуються, працівники фактично працюють з ненормованим робочим днем без належного правового оформлення і компенсації. Звідси закономірно виникає питання: чи можливо розривати трудовий договір за подп. "Б" п. 6 частини першої ст. 81 ТК РФ з працівником, що з'явилися на роботі в стані сп'яніння під час фактичного ненормованого робочого часу, що залишився на роботі без розпорядження роботодавця? Як видається, немає, оскільки ненормований робочий час передбачає особливий режим роботи для окремих працівників, необхідність спеціального правового оформлення і компенсації. 

 Підпункт "в" п. 6 частини першої ст. 81 ТК РФ передбачає право роботодавця розривати трудовий договір у разі розголошення охороняється законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, у тому числі розголошення персональних даних іншого працівника. 

 Відповідно до п. 43 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" (в редакції Постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 28 грудня 2006 р. N 63) "в випадку заперечування працівником звільнення за подп. "в" п. 6 частини першої ст. 81 Кодексу роботодавець зобов'язаний представити докази, що свідчать про те, що відомості, які працівник розголосив, відповідно до чинного законодавства належать до державної, службової, комерційної або іншої захищеної законом таємниці або до персональних даних іншого працівника, ці відомості стали відомі працівнику в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків і він зобов'язувався не розголошувати такі відомості "(1). 

 (1) Російська газета. 2006. 31 грудня. 

 "Таємниця" - "щось, приховуване від інших, відоме не всім, секрет" (1). З позиції теорії права "таємниця" - інформація, що має дійсну або потенційну цінність у зв'язку з її невідомістю іншим особам. "Державна таємниця" - "захищені державою відомості у його військової, зовнішньополітичної, економічної, розвідувальної, контррозвідувальної та оперативно-розшукової діяльності, поширення яких може завдати шкоди безпеці Російської Федерації" (ст. 2 Закону РФ від 21 липня 1993 р. N 5485 -1 "Про державну таємницю" (з наступними змінами та доповненнями)) (2). Стаття 5 цього Закону визначає перелік відомостей, що становлять державну таємницю, а ст. 21 - порядок і умови допуску посадових осіб і громадян до державної таємниці. Посадові особи та громадяни, винні в порушенні законодавства Росії про державну таємницю, несуть кримінальну, адміністративну, цивільно-правову та дисциплінарну відповідальність (ст. 26 Закону). 

 (1) Ожегов С.І., Шведова Н.Ю. Указ. соч. С. 787. 

 (2) Російська газета. 1993. 21 вересня. 

 Відомості, які не можуть становити службову або комерційну таємницю, визначаються законом і іншими правовими актами (п. 1 ст. 139 ГК РФ). Разом з тим ч. 3 ст. 55 Конституції РФ гарантує: права і свободи людини і громадянина можуть бути обмежені не «іншими правовими актами", а лише федеральними законами. У цьому зв'язку пропоную п. 1 ст. 139 ГК РФ викласти в такій редакції: "Відомості, які не можуть становити службову або комерційну таємницю, визначаються цим Кодексом та іншими федеральними законами". 

 Згідно ст. 3 Федерального закону від 29 липня 2004 р. N 98-ФЗ "Про комерційну таємницю", прийнятого 9 липня 2004 (з наступними змінами та доповненнями), "комерційна таємниця" - це "конфіденційність інформації, що дозволяє її власникові при існуючих або можливих обставин збільшити доходи, уникнути невиправданих витрат, зберегти положення на ринку товарів, робіт, послуг або отримати іншу комерційну вигоду "(1). На відміну від Закону "Про державну таємницю" Федеральний закон "Про комерційну таємницю" (ст. 5), навпаки, встановив тільки відомості, які не можуть становити комерційну таємницю. У тому числі до інформації, яка не може становити комерційну таємницю, закон відносить відомості про чисельність і склад працівників, систему оплати праці, умови праці, наявність вільних робочих місць і т.д. Право на віднесення іншої інформації до відомостей, що становлять комерційну таємницю, визначення переліку та складу такої інформації належить власникові такої інформації (ст. 4 Федерального закону "Про комерційну таємницю"). 

 (1) Російська газета. 2004. 5 серпня. 

 Згідно ст. 11 Федерального закону "Про комерційну таємницю" роботодавець з метою охорони конфіденційності інформації зобов'язаний: 

 "1) ознайомити під розписку працівника, доступ якого до інформації, що становить комерційну таємницю, необхідний для виконання ним своїх трудових обов'язків, з переліком інформації, що становить комерційну таємницю, володарем якої є роботодавець і його контрагенти; 2)

 ознайомити під розписку працівника з встановленим роботодавцем режимом комерційної таємниці і з заходами відповідальності за його порушення; 3)

 створити працівникові необхідні умови для дотримання ним встановленого роботодавцем режиму комерційної таємниці "(1). 

 (1) Російська газета. 2004. 5 серпня. 

 "Персональні дані працівника - інформація, необхідна роботодавцю у зв'язку з трудовими відносинами і що стосується конкретного працівника" (частина перша ст. 85 ТК РФ). На жаль, в ТК РФ, на мій погляд, є і дискусійні правові норми, що регулюють правовідносини, пов'язані з передачею персональних даних працівника. Так, згідно з п. 1 частини першої ст. 88 ТК РФ "при передачі персональних даних працівника роботодавець повинен дотримуватися таких вимог: не повідомляти персональні дані працівника третій стороні (виділено мною. - Е.Е.) без письмової згоди працівника ...". Разом з тим відповідно до ГК РФ і ЦПК РФ, думаю, більш точно було б написати в законі: "третім особам", тобто іншим особам, крім сторін трудового договору - працівника і роботодавця. У цьому зв'язку пропоную викласти п. 1 частини першої ст. 88 ТК РФ в такій редакції: "... не повідомляти персональні дані працівника третім особам без письмової згоди працівника ...". 

 Викликає певні сумніви і п. 4 частини першої ст. 88 ТК РФ, відповідно до якого роботодавець повинен "здійснювати передачу персональних даних працівника в межах однієї організації, у одного підприємця відповідно до локальним нормативним актом, з яким працівник повинен бути ознайомлений під розпис". Думаю, дана правова норма увійшла в суперечність з ч. 1 ст. 24 Конституції РФ, яка гарантує, що "збирання, зберігання, використання та поширення інформації про приватне життя особи без її згоди не допускається" (виділено мною. - Е.Е.). У зв'язку з викладеними правовими аргументами пропоную п. 4 частини першої ст. 88 ТК РФ викласти в такій редакції: "... здійснювати використання та поширення персональних даних працівника в межах однієї організації, у одного підприємця з письмової згоди працівника". 

 Таким чином, системне тлумачення ТК РФ, ГК РФ і названих федеральних законів дозволяє зробити кілька висновків. Перший: інформація, віднесена до державної таємниці, вичерпно встановлюється тільки федеральним законом, а до комерційної та службової таємниці - володарями інформації, за винятком відомостей, які за законом не можуть становити комерційну або службову таємницю. Тому насамперед необхідно з'ясувати, віднесена чи компетентним органом поширена працівником інформація до якої-небудь таємниці. Другий: роботодавець зобов'язаний не повідомляти будь-кому персональні дані працівника без його письмової згоди, за винятком випадків, передбачених лише федеральними законами. Третій: ознайомлений працівник з інформацією, що складає таємницю? Четвертий: чи створені працівнику всі необхідні умови для дотримання таємниці? П'ятий: "розголосив" Чи працівник таємницю, тобто здійснив він дії або бездіяльність, в результаті яких інформація, що є таємницею, в будь-якій можливій формі стала відома іншим особам без згоди власника інформації? Шостий: чи передбачено збереження таємниці трудовим договором або іншими зобов'язаннями працівника? Сьомий: чи винен працівник у розголошенні таємниці, що стала відомою йому у зв'язку з виконанням трудових обов'язків? 

 Підпункт "г" п. 6 частини першої ст. 81 ТК РФ передбачає право роботодавця розривати трудовий договір у разі "вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, умисного знищення або пошкодження, встановлених набрав законної сили вироком суду або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення ". 

 Згідно п. 44 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" (в редакції Постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 28 грудня 2006 р. N 63) "при розгляді справ про поновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими розірвано з подп. "г" п. 6 частини першої ст. 81 Кодексу, суди повинні враховувати, що цього підставі можуть бути звільнені працівники, які вчинили розкрадання (в тому числі дрібне) чужого майна , розтрату, умисне його знищення або пошкодження, за умови, що зазначені неправомірні дії були вчинені ними за місцем роботи та їх вина встановлена набрав законної сили вироком суду або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення. 

 В якості чужого майна слід розцінювати будь-яке майно, що не належить даному працівнику, зокрема майно, що належить роботодавцю, іншим працівникам, а також особам, які є працівниками даної організації. 

 Встановлений місячний термін для застосування такої міри дисциплінарного стягнення обчислюється з дня набрання законної сили вироком суду або постанови судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення "(1). 

 (1) Російська газета. 2006. 31 грудня. 

 Під розкраданням в КК РФ розуміються "скоєні з корисливої метою протиправні безплатне вилучення і (або) звернення чужого майна на користь винного або інших осіб, які заподіяли збитки власнику чи іншому власникові цього майна" (ст. 158 КК РФ). У ст. 7.27 Кодексу Російської Федерації "Про адміністративні правопорушення" дається автентичне тлумачення законодавцем оціночного поняття "дрібне розкрадання": "Викрадення чужого майна визнається дрібним, якщо вартість викраденого майна не перевищує один мінімальний розмір оплати праці, встановлений законодавством Російської Федерації". 

 Согласно статті дрібне розкрадання чужого майна може бути зроблено шляхом крадіжки, шахрайства, привласнення чи розтрати. Адміністративна відповідальність за знищення або пошкодження чужого майна передбачена ст. 7.17 Кодексу Російської Федерації "Про адміністративні правопорушення". Під пошкодженням чужого майна традиційно розуміється заподіяння майну восполнима шкоди; під знищенням - виключення його з користування за функціональним призначенням. Умисне знищення або пошкодження чужого майна, якщо ці діяння призвели до заподіяння значної шкоди, ті ж дії, вчинені з хуліганських спонукань шляхом підпалу, вибуху чи іншим загальнонебезпечним способом або спричинили з необережності смерть людини або інші тяжкі наслідки, тягнуть за собою кримінальну відповідальність (ст. 167 КК РФ). 

 Справи про адміністративні правопорушення, зокрема, передбачених ст. 7.17 "Знищення або пошкодження чужого майна", а також ст. 7.27 "Дрібне викрадення", відносяться до компетенції суддів (ст. 23.1 "Судді" Кодексу Російської Федерації "Про адміністративні правопорушення"). Така позиція законодавця відповідає ч. 3 ст. 35 Конституції РФ, що передбачає, що "ніхто не може бути позбавлений свого майна інакше як за рішенням суду". Дійсно, "майно" - це родове поняття, у тому числі "гроші" (ст. 128 ГК РФ); ст. 7.17 і 7.27 Кодексу РФ "Про адміністративні правопорушення" передбачають можливість накладення адміністративного штрафу, тобто примусового позбавлення майна, можливого лише за рішенням суду. 

 У зв'язку з викладеним пропоную подп. "Г" п. 6 частини першої ст. 81 ТК РФ викласти в такій редакції: "... вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, встановлених набрав законної сили вироком чи постановою суду". 

 Чи можливо розірвання трудового договору по даній підставі за розкрадання чужого майна, розтрату, умисне його знищення або пошкодження не за місцем роботи? Наприклад, в магазині, на складі іншої організації і т.п.? Думаю, буквальне і мовне тлумачення подп. "Г" п. 6 частини першої ст. 81 ТК РФ дозволяє дати точну відповідь. Дана правова норма передбачає право "роботодавця" розривати "трудовий договір" з "працівником" за "вчинення за місцем роботи ...". Крім того, "звільнення з відповідних підстав" є одним з видів дисциплінарних стягнень, які можливо застосовувати "за вчинення дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків" (виділено мною. - Е.Е.) (частина перша ст. 192 ТК РФ). 

 Думаю, даний висновок по суті підтверджує і буквальне тлумачення частини третьої ст. 192 ТК РФ: "До дисциплінарним стягненням, зокрема, відноситься звільнення працівника з підстав, передбачених пунктами ... 6 ... частини першої ст. 81 ТК РФ ... коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри ... вчинені працівником за місцем роботи і в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків ". 

 Таким чином, системне і буквальне тлумачення Конституції РФ, КК РФ, ТК РФ і КоАП РФ, на мій погляд, дозволяє зробити наступні висновки. Перший: вчинення працівником за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, умисне його знищення або пошкодження можуть бути встановлені тільки набрав законної сили вироком або постановою суду. На практиці досить часто факт розкрадання помилково намагаються доводити в суді актами, показаннями свідків, докладним записками і т.д. Другий: трудовий договір може бути розірваний за подп. "Г" п. 6 частини першої ст. 81 ТК РФ тільки за розкрадання (в тому числі дрібне) чужого майна, розтрату, умисне його знищення або пошкодження тільки за місцем роботи. Третій: чуже майно - це майно, що належить іншим особам. 

 Підпункт "д" п. 6 частини першої ст. 81 ТК РФ передбачає право роботодавця розривати трудовий договір у разі "встановленого комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварію, катастрофу) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків ". 

 Регулювання трудових відносин, пов'язаних з охороною праці, проводиться правовими нормами, що містяться в розд. X "Охорона праці" ТК РФ і в інших нормативних правових актах, що містять норми трудового права. "Охорона праці - система збереження життя і здоров'я працівників у процесі трудової діяльності, яка включає правові, соціально-економічні, організаційно-технічні, санітарно-гігієнічні, лікувально-профілактичні, реабілітаційні та інші заходи" (ст. 209 ТК РФ). Відповідно до частини першої ст. 211 ТК РФ "державними нормативними вимогами охорони праці, що містяться у федеральних законах та інших нормативних правових актах Російської Федерації і законах та інших нормативних правових актах суб'єктів Російської Федерації, встановлюються правила, процедури та критерії, спрямовані на збереження життя і здоров'я працівників у процесі трудової діяльності ". 

 Разом з тим права і свободи людини і громадянина можуть бути обмежені тільки федеральним законом, зокрема, лише з метою захисту здоров'я, а також прав і законних інтересів інших осіб (ч. 3 ст. 55 Конституції РФ). Відповідно до Конституції РФ і враховуючи особливу важливість регульованих трудових відносин, пропоную частину першу ст. 211 ТК РФ викласти в такій редакції: "Державними нормативними вимогами охорони праці, що містяться в цьому Кодексі та інших федеральних законах, встановлюються правила, процедури та критерії, спрямовані на збереження життя і здоров'я працівників у процесі трудової діяльності". 

 Підпункт "д" п. 6 частини першої ст. 81 ТК РФ сформульований у вигляді абсолютно певної правової норми, що містить вичерпний перелік "тяжких наслідків": "нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа". Як видається, на практиці можуть відбуватися й інші правопорушення, що тягнуть за собою "тяжкі наслідки". Тому правова норма повинна бути сформульована не як абсолютно певна, а як щодо певна. У зв'язку з викладеними аргументами пропоную подп. "Д" п. 6 частини першої ст. 81 ТК РФ викласти в такій редакції: "... порушення працівником вимог щодо охорони праці, встановлених цим Кодексом та іншими федеральними законами, якщо це спричинило тяжкі наслідки, наприклад нещасний випадок на виробництві, аварію, катастрофу, або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків ". 

« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
 Інформація, релевантна "§ 7. Розірвання трудового договору у разі одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків (п. 6 частини першої ст. 81 ТК РФ)"
  1. § 11. Розірвання трудового договору у разі одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків (п. 10 частини першої ст. 81 ТК РФ)
      розірвання трудового договору за п. 10 частини першої ст. 81 ТК
  2. Стаття 77. Загальні підстави припинення трудового договору
      розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 80); 4) розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (ст. 81), 5) переклад працівника на його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посаду) ; 6) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зміною підвідомчості
  3. Стаття 81. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
      розірвання трудових договорів з працівниками цих структурних підрозділів проводиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації
  4. Стаття 80. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника (за власним бажанням)
      трудовий договір, попередивши про це роботодавця в письмовій формі за два тижні. За угодою між працівником і роботодавцем трудовий договір може бути розірваний і до закінчення строку попередження про звільнення. У випадках, коли заява працівника про звільнення за його ініціативою (за власним бажанням) обумовлена неможливістю продовження ним роботи (зарахування в освітній
  5. Стаття 56. Трудові відносини в системі освіти
      трудовим договором (контрактом). Умови трудового договору (контракту) не можуть суперечити законодавству України про працю. 4. Крім підстав припинення трудового договору з ініціативи адміністрації, передбачених законодавством Російської Федерації про працю, підставами для звільнення педагогічного працівника освітнього закладу з ініціативи адміністрації
  6. Стаття 336. Додаткові підстави припинення трудового договору з педагогічним працівником
      трудового договору з педагогічним працівником освітнього закладу є: 1) повторне протягом одного року грубе порушення статуту освітньої установи; 2) застосування, в тому числі одноразове, методів виховання, пов'язаних з фізичним і (або) психічним насильством над особистістю учня, вихованця; 3) досягнення ректором, проректором, деканом факультету,
  7. 10.4. Звільнення працівників від судових витрат
      трудових відносин, працівники звільняються від оплати мита та судових витрат (ст. 393 ТК РФ). Безкоштовність для працівника розгляду його трудового спору в суді відображає один з принципів демократичного порядку розгляду трудових спорів - його доступність для працівника. Працівники не несуть ніяких матеріальних витрат у зв'язку з відновленням порушеного їх трудового права або законного
  8. § 12. Розірвання трудового договору у разі надання працівником роботодавцю підроблених документів при укладенні трудового договору (п. 11 частини першої ст. 81 ТК РФ)
      розірвання трудового договору викликало у наукових і практичних працівників цілий ряд питань. Наприклад, перше: чому надання працівником роботодавцю підроблених документів було тільки можливим, але не обов'язковим підставою розірвання трудового договору? Хіба працівник, який надав роботодавцю підроблені документи, мав право і далі продовжувати працювати? Другий: чи можна було
  9. Стаття 82. Обов'язкова участь виборного профспілкового органу в розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця
      розірвання трудових договорів з працівниками відповідно до п. 2 ст. 81 цього Кодексу роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це виборному профспілковому органу даної організації не пізніше ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів, а в разі, якщо рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації може призвести до масового звільнення
  10. Стаття 21. Основні права та обов'язки працівника
      розірвання трудового договору в порядку та на умовах, які встановлені цим Кодексом, іншими федеральними законами; - надання йому роботи, обумовленої трудовим договором; - робоче місце, що відповідає умовам, передбаченим державними стандартами організації та безпеки праці та колективним договором; - своєчасну і в повному обсязі виплату заробітної плати
  11. Стаття 83. Припинення трудового договору за обставинами, не залежних від волі сторін
      трудових відносин (військові дії, катастрофа, стихійне лихо, велика аварія, епідемія та інші надзвичайні обставини), якщо ця обставина визнано рішенням Уряду Російської Федерації або органу державної влади відповідного суб'єкта Російської Федерації. Припинення трудового договору з підстав, зазначених у п. 2 цієї статті, допускається, якщо
  12. ПЕРЕДМОВА
      розірванням трудового договору з ініціативи працівника і роботодавця, гарантіями та компенсаціями працівникам, у зв'язку з розірванням трудового договору. Автор розглядає сучасні правотворчі та правозастосовні проблеми, робить ряд аргументованих пропозицій, адресуючи їх Державній Думі Російської Федерації, суддям, керівникам організацій, юрисконсультам і фахівцям
  13. 10.5. Винесення рішень по трудових спорах про звільнення і про переведення на іншу роботу
      трудовий спір. Одночасно приймається рішення про виплату працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за весь час виконання нижчеоплачуваної роботи. За заявою працівника спір може обмежитися винесенням рішення про стягнення на користь працівника компенсацій. У разі визнання звільнення незаконним орган, який розглядає індивідуальний трудовий
  14. § 10. Розірвання трудового договору у разі прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації (п. 9 частини першої ст. 81 ТК РФ)
      розірвання трудового договору за п. 9 частини першої ст. 81 Кодексу допустимо лише стосовно керівників організації (філії, представництва), його заступників і головного бухгалтера та за умови, що ними було прийнято необгрунтоване рішення, яке спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації. Вирішуючи питання про
  15. Правове регулювання праці професорсько-викладацького складу ВНЗ
      трудовий колектив на основі добровільного волевиявлення, спрямованого на виконання трудової функції, обумовленої при укладенні трудового договору. При прийомі на роботу даної категорії працівників повинні дотримуватися гарантії, передбачені ст. 64 Трудового кодексу (далі - ТК). Зазначеною статтею забороняється необгрунтована відмова в прийомі на роботу, не допускається будь-яке пряме або
  16. Співвідношення природоресурсного та трудового права.
      трудових відносин. Найчастіше норми трудового права, що регулюють трудові відносини у сфері ресурсокористування, присвячені охороні праці працівників, зайнятих на видобутку ресурсу. Однак нормативні акти поресурсного законодавства містять і інші норми трудового права. Так, стаття 7 ФЗ РФ «Про угоди про розподіл продукції» передбачає не тільки обов'язок інвестора щодо дотримання
  17. Стаття 172. Грубе порушення законодавства про працю
      трудові права громадян. 2. Об'єктивна сторона злочину виражається в незаконному звільненні працівника з роботи з особистих мотивів, а також в іншому грубому порушенні законодавства про працю. Законодавство про працю України включає в себе Кодекс законів про працю, а також інші закони та підзаконні акти України, що регулюють правовідносини у сфері праці та регламентують трудові права громадян.
© 2014-2022  pravolib.pp.ua