Головна
Аграрне право Росії || Адвокатура || Адміністративне право Росії || Адміністративне право України || Цивільне право Росії || Цивільне право України || Закордонне право || Інформаційне право || Історія політичних і правових вчень || Конституційне право зарубіжних країн || Конституційне право Росії || Конституційне право України || Криміналістика || Кримінологія || Міжнародне право. Європейське право || Муніципальне право || Навчання юристів || Правоохоронна діяльність || Сімейне право Росії || Судова психіатрія || Теорія та історія держави і права || Трудове право Росії || Кримінальне право Росії || Кримінальне право України || Кримінальний процес Росії || Фінансове право Росії || Господарське право || Екологічне право Росії
ГоловнаТеорія та історія держави і праваОснови права → 
« Попередня Наступна »
Кашаніна Т. В.. Російське право: підручник. - 2-е вид., Перегляд. - М.: Норма. - 784 с., 2009 - перейти до змісту підручника

§ 6. Соціальне партнерство. Колективні договори

Взаємовідносини власника та адміністрації, що представляє інтереси власника, з одного боку, і трудового колективу, від імені якого може виступати профспілковий орган чи інший створений в трудовому колективі орган, з іншого боку, повинні будуватися на основі принципів співробітництва, врахування взаємних інтересів, на основі взаємних поступок і компромісів.
Словом, вони повинні бути партнерськими.

Засоби виробництва, якими б сучасними і дорогими вони не були, без додатки до них людської праці самі в рух не прийдуть і прибутку не принесуть. Більш того, чим вище технологічний рівень засобів виробництва, тим більше кваліфікована робоча сила повинна бути до них прикладена. Це означає, що персонал у своїй основі має бути більш інтелектуальний, повинен мати необхідні спеціальні знання, більш широкий кругозір і т. п., що не дозволяє ставитися, як у колишні часи, до працівника як до гвинтика виробництва. Працівники в сучасному світі в переважній більшості самі хочуть бути господарями своєї долі і, зокрема, на прийнятній для них основі продавати свою працю. Саме цим пояснюється необхідність соціального партнерства.

Однією з форм соціального партнерства є укладення на підприємстві колективного договору. Колективний договір - це, мабуть, самий «древній» корпоративний акт. Він використовувався навіть в радянський період. Правда, носив він у ті роки найчастіше формальний характер, а також виконував якоюсь мірою ідеологічне навантаження. В даний час значимість колективного договору зросла. Він став наповнюватися конкретним змістом.

Колективний договір - це правовий корпоративний акт, що укладається працівниками організації з роботодавцем і регулює соціально-трудові відносини.

Трудовий кодекс РФ досить детально регулює всі питання, що стосуються колективного договору.

Докладно охарактеризуємо колективний договір та порядок його укладення.

Принципи колективного договору. Укладення колективних договорів повинно здійснюватися виходячи з таких принципів: дотримання норм законодавства; повноважність представників сторін; рівноправність сторін; свобода вибору та обговорення питань, що становлять зміст колективних договорів і угод; добровільність прийняття зобов'язань; реальність забезпечення прийнятих зобов'язань; систематичність контролю та невідворотність відповідальності.

Яке б то не було втручання з боку роботодавців, органів виконавчої влади, громадських об'єднань, здатне обмежити законні права працівників та їх представників або перешкодити їх здійсненню при укладенні, перегляді та виконанні колективних договорів та угод, що не допустимо.

Переговори про укладення колективного договору. Укладання колективних договорів передують колективні переговори. У нашій країні основні елементи процедури - терміни, стадії переговорів, врегулювання розбіжностей - встановлені законом. При цьому сторонам надані права з визначення терміну переговорів, складу комісії, місця проведення та порядку денного. Вони самостійно встановлюють коло питань, що підлягають обговоренню.

Сторона, яка отримала повідомлення, повинна в семиденний термін розпочати переговори. Зазначена обов'язок носить юридичний характер: її невиконання тягне наступ встановленої законом відповідальності. Однак сплата штрафу не звільняє роботодавця від обов'язку хоч і з запізненням, але почати переговори. Допущене порушення не повинно використовуватися як привід для відмови від переговорів. Порушення строку вступу в колективні переговори представниками працівників не тягне юридичної відповідальності, оскільки передбачається, що вони представляють зацікавлену сторону. Відносно роботодавців КоАП РФ встановлюється відповідальність: за ухилення від участі в переговорах про укладення колективного договору; порушення термінів переговорів; незабезпечення роботи комісії з укладання колективного договору; необгрунтовану відмову від укладення колективного договору; порушення або невиконання зобов'язань за колективним договором; неподання інформації, необхідної для проведення переговорів та здійснення контролю за дотриманням колективного договору. Законом передбачаються за ці адміністративні проступки різні штрафи (до 5 тис. руб.).

Перша зустріч представників сторін, як правило, присвячується утворенню комісії для ведення переговорів і підготовки проекту коллектівного'договора, угоди. Після створення комісії визначаються терміни, місце проведення та порядок денний переговорів. З цих питань рішення приймає вже створена комісія.

Комісії можуть бути доручені здійснення надалі контролю за виконанням колективного договору, угоди; тлумачення його положень, необхідне в процесі правозастосування; розробка змін і доповнень, які необхідно внести в колективний договір, угоду.

На засіданнях комісії доцільно вести протокол, фіксуючи пропозиції представників і прийняті рішення.

Переговори ведуться за планом, передбаченим комісією, і завершуються складанням проекту колективного договору, угоди.

Представниками з боку роботодавця при переговорах щодо укладення колективного договору можуть виступати посадові особи, що здійснюють управління підприємством, які володіють інформацією, необхідною для ведення переговорів, відповідною кваліфікацією і досвідом, наприклад керівники структурних підрозділів, юрисконсульти, працівники відділу праці та заробітної плати, соціологи і т. п. На розсуд роботодавців його представниками можуть виступати і особи, що не працюють на даному підприємстві, але мають певний досвід у веденні колективних переговорів, наприклад експерти об'єднання роботодавців.

Представники працівників - це професійні уповноважені працівниками представницькі органи. Тривалий час у нашій країні єдиним представником трудящих визнавалися профспілки. Поряд з профспілками ТК РФ право на ведення переговорів надає іншим уповноваженим на представництво органам. Якої-небудь розгорнутої їх характеристики не дається. Тому можна зробити висновок про те, що його кількісний і персональний склад та інші умови визначаються самими працівниками. Оскільки такий орган названий представницьким, він повинен формуватися на виборній основі. Йому повинні бути надані спеціальні повноваження на ведення переговорів і укладення колективного договору, угоди. Як приклад такого органу можна назвати страйковий комітет, робочий комітет, рада трудового колективу.

Крім представників сторін учасниками переговорів можуть бути фахівці та експерти, запрошені сторонами. Вони не беруть участь у голосуванні та прийнятті рішень комісією. Їх роль зводиться до обгрунтування (економічного, фінансового, правовому) позицій роботодавця та працівників, неупередженої оцінки їх пропозицій, консультування.

Учасники переговорів користуються певними правами і несуть обов'язки. Так, сторони мають право на отримання у двотижневий термін інформації, необхідної для колективних переговорів. Цьому праву кореспондує обов'язок таку інформацію надати.

У ході переговорів можуть виникнути розбіжності і виявитися непередбачені обставини, що перешкоджають досягненню угоди. Для їх подолання ТК РФ передбачає використання різних методів: врегулювання спору примирною комісією, посередником, в трудовому арбітражі.

При виявленні явних розбіжностей, які представники сторін не змогли врегулювати в ході роботи комісії з ведення переговорів, на черговому засіданні зазначеної комісії складають протокол розбіжностей. В останньому слід відображати істота розбіжностей, конкретні позиції і пропозиції сторін.

Протягом трьох днів з моменту складання протоколу представники сторін проводять консультації з метою створення примирної комісії. Закон не передбачає правил її формування. Виходячи з принципу рівноправності сторін мож-но утворювати примирної комісії на паритетних засадах із спеціально призначених (обраних) представників, які не брали участі в переговорах. Порядок роботи визначається комісією самостійно. Комісія з примирення має розглянути спір протягом п'яти робочих днів з моменту видання наказу про її створення.

При недосягненні згоди в комісії сторони звертаються до посередника, вибраного за угодою. Посередником може бути будь-яка особа, вбрання за згодою сторін. Критеріями вибору посередника повинні служити, по-перше, його нейтральність і незалежність по відношенню до сторін переговорів і, по-друге, його компетентність. Посередник виносить рекомендації по суті спору в семиденний термін.

При неурегулировании спору примирною комісією і посередником сторонами спору та Службою по врегулюванню колективних трудових спорів при Федеральній службі з праці та зайнятості створюється трудовий арбітраж у складі трьох незалежних арбітрів (ними не можуть бути учасники спору). Рішення трудового арбітражу, яке має бути винесене не пізніше п'яти днів з моменту створення арбітражу, може придбати обов'язкову силу для сторін, якщо сторони уклали угоду в письмовій формі про його виконання.

При недосягнення згоди між сторонами щодо винесених рекомендацій допускаються організація та проведення страйків. Проведення страйку можна вважати стадією вирішення розбіжностей. У зв'язку з тим що страйк дезорганізує виробництво, тягне за собою інші негативні наслідки, вдаватися до неї допустимо лише в крайніх випадках, і особливо тоді, коли масштаби передбачуваної страйки виходять за рамки одного підприємства.

Термін колективного договору. Колективний договір має певний термін дії, що встановлюється за згодою сторін і що складає не більше трьох років. Це узгоджується з світовою практикою: у більшості країн Західної Європи колективні договори укладаються на один-два роки. Вибір конкретного терміну повинен залежати від соціально-економічної ситуації на підприємстві. При економічної нестабільності термін договору, як правило, скорочується.

Зміст колективного договору. Колективний договір потрібно розглядати насамперед як нормативний правовий акт, що регулює комплекс суспільних відносин. До їх числа можна віднести такі відносини: трудові (індивідуальні та колективні); похідні від трудових відносин; по соціальному (побутового і культурного) обслуговування працівників; по медичному страхуванню і соціальному забезпеченню. Частина колективного договору, присвячена регулюванню зазначених питань, називається нормативною.

Поряд з нормативної частиною колективний договір традиційно містить зобов'язальних частина, до якої включаються взаємні зобов'язання сторін (наприклад, відмова від проведення страйків на період дії колективного договору при своєчасному і повному виконанні його умов).

Аксіомою є правило, згідно з яким умови колективного договору, що погіршують порівняно з законодавством становище працівників, визнаються недійсними.

Законодавець визнав можливим запропонувати приблизний перелік питань, зобов'язання за якими можуть включатися в договір (ст. 41 ТК РФ). Цей перелік не є вичерпним, носить рекомендаційний характер і має на меті дати правопріменітелю уявлення про можливий зміст колективного договору.

Можна виділити п'ять груп питань, які законодавець вважає за доцільне в тій чи іншій мірі відобразити в розглянутому корпоративному акті. Це насамперед норми і зобов'язання, що регулюють найважливіші умови праці. До них відносяться: оплата праці та її індексація; тривалість робочого часу і часу відпочинку; умови і охорона праці; пільги для окремих категорій працівників. Другу групу складають норми і зобов'язання, що регулюють відносини, тісно пов'язані з трудовими, наприклад набувають особливої ??актуальності останнім часом зобов'язання щодо забезпечення зайнятості працівників або надання їм особливих пільг при вивільненні з підприємства, можливості перенавчання іншим професіям і т. п. До третьої групи можна віднести норми, що регулюють соціальне обслуговування працівників. Серед них можна назвати компенсацію транспортних витрат, організацію і надання дотацій на харчування працівників на виробництві, забезпечення житлом тощо Четверту групу становлять зобов'язання роботодавця та конкретні норми, присвячені соціальному забезпечення і медичного страхування працівників. Хоча відповідні відносини є предметом права соціального забезпечення, вони пов'язані з трудовою діяльністю. Тому суб'єкти колективного договірного регулювання володіють правом встановити більш пільгові правила забезпечення працівників пенсіями та посібниками, ніж це передбачено чинним законодавством. І нарешті, треба вказати, що колективний договір регулює не тільки індивідуальні трудові відносини, а й колективні, сторонами яких є роботодавець і колектив працівників або представники колективу. Так, колективний договір може містити правила внесення змін, доповнень до колективного договору, порядок та терміни здійснення контролю за виконанням договору; зобов'язання щодо забезпечення нормального функціонування профспілок, інших уповноважених працівників і т. п.

 У сучасних умовах краще намагатися не перевантажувати колективний договір так званими інформаційними положеннями, тобто, по суті, відтворенням правових норм, що визначають основні умови праці. Це лише ускладнює сприйняття корпоративного акта і в той же час не несе ніякого правового навантаження, оскільки зазначені норми діють незалежно від прийняття колективного договору.

 При визначенні змісту колективного договору на конкретному підприємстві необхідно виходити з фінансових можливостей роботодавця та соціальних проблем, актуальних для даного виробництва і колективу.

 На жаль, практика укладання колективних договорів виявила і негативні явища. У деяких колективних договорах передбачаються положення, прямо порушують трудове законодавство. Наприклад, включаються умови про збільшення тривалості понаднормових робіт або можливості залучення до них працівника на розсуд адміністрації без дотримання правил, встановлених законодавством, що пов'язано з виконанням працівниками обов'язків, не передбачених трудовим договором (відпрацювання певної норми робочого часу в підсобному господарстві підприємства). Отримує поширення покладання на профспілку матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству порушенням трудової дисципліни окремими працівниками.

 У колективні договори деяких підприємств включаються положення, що розширюють коло заходів дисциплінарного впливу, наприклад штрафи за порушення трудової дисци-Плінія. Таку практику необхідно визнати незаконною. Наведені норми погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством і повинні бути визнані недійсними.

 Необхідно відзначити і такий факт. Дуже часто в колективний договір включаються зобов'язання професійної спілки перед працівниками. Це зобов'язання щодо забезпечення пільговими путівками в оздоровниці, що належать профспілкам або оплачувані з коштів профспілок, і т. д. Здається, що в перспективі такі положення втратять своє значення, оскільки колективний договір покликаний регулювати відносини, що складаються за участю роботодавця. Зобов'язання ж профспілки перед працівниками до названих відносин віднести не можна. Крім того, як правило, профспілки представляють інтереси своїх членів, а не всіх працівників. Мабуть, і надавати певні пільги і переваги вони надалі будуть тільки членам даної профспілки. У зв'язку з цим зобов'язання профспілки щодо забезпечення путівками та надання інших пільг з коштів профспілки набувають характеру відносин між професійною спілкою і його членами. Тому їх регулювання має здійснюватися в статуті профспілки, спеціальному положенні і т. п., але не в колективному договорі.

 Порядок укладення колективного договору. Він визначається ТК РФ лише найбільш загальним чином. Проте в процесі переговорів повинні враховуватися особливості підприємства. Ось чому певні за погодженням сторін порядок, терміни розробки проекту та укладення колективного договору, склад комісії для ведення переговорів, місце їх проведення та порядок денний оформляються наказом керівника та рішенням профспілки (або іншого представницького органу).

 У тому випадку, коли на підприємстві діє кілька професійних спілок та інших уповноважених працівниками представницьких органів, з метою досягнення єдності позиції представників працівників ТК РФ передбачено формування єдиного представницького органу для ведення переговорів, розробки єдиного проекту та укладення єдиного колективного договору. Порядок утворення такого органу, норми представництва різних профспілок та ін встановлюються за домовленістю між органами, що мають право на ведення переговорів. Створення такого органу доцільно оформити протоколом або спеціальним рішенням, підписаним усіма його учасниками. У ньому можна відобразити складу єдиного представницького органу, його найменування, повноваження та порядок їх здійснення. Єдиний представницький орган веде переговори від імені всіх працівників підприємства. Коли ж представницькі органи не можуть самостійно вирішити питання про створення єдиного представника і між ними виникають розбіжності, мабуть, доцільно обговорити дане питання на загальних зборах (конференції) трудового колективу. Рішення загальних зборів (конференції) має бути визнано остаточним.

 Переговори закінчуються складанням проекту колективного договору, який підлягає обов'язковому обговоренню працівниками в підрозділах підприємства. Після обговорення комісія доопрацьовує проект з урахуванням зауважень, пропозицій, доповнень.

 Доопрацьований проект виноситься на обговорення та затвердження загальними зборами трудового колективу. Законодавством не передбачені процедура скликання загальних зборів, умови його полномочноеті і т. п. Ці питання знаходять відображення у спеціальному корпоративному акті - положенні про загальні збори (конференції) персоналу.

 Після затвердження загальними зборами (конференцією) колективний договір підписується представниками сторін, при цьому вони самі визначають, хто саме повинен його підписати. З боку роботодавця укладений договір може підписуватися керівником підприємства, з боку представника працівників - головою виборного профспілкового чи іншого уповноваженого органу. Коли створюється єдиний представницький орган, колективний договір підписується всіма його учасниками.

 Звичайно, не завжди все йде гладко, і можливі розбіжності при розробці проекту колективного договору в єдиному представницькому органі. Якщо згода в зазначеному органі не досягнуто, скликаються загальні збори (конференція) трудового колективу. Загальні збори вибирає найбільш прийнятний проект колективного договору і доручає профспілці або іншому представницькому органу, що розробляє обраний проект, провести на його основі переговори. У цьому випадку збори скликаються двічі: для вирішення питання про представництво і для затвердження остаточного варіанту колективного договору Профспілки чи інші представницькі органи у разі необхідності захисту специфічних інтересів представленої ними певної категорії працівників мають право самостійно вести переговори та укладати колективний договір від їх імені. Таким чином, на підприємстві може бути укладено кілька колективних договорів.

 Думається, такий стан допустимо у виняткових випадках. Необхідно все-таки орієнтуватися на узгодження інтересів всіх працівників підприємства і висновок єдиного колективного договору. Що ж до специфічних інтересів тієї чи іншої категорії працівників, то вони можуть бути враховані як в окремих розділах колективного договору, так і в додатках до нього. Ці додатки є невід'ємною частиною колективного договору та мають рівну з ним юридичну силу.

 Підписаний колективний договір разом з додатками і протоколами розбіжностей, якщо використовувалися примирні процедури, направляється для повідомної реєстрації. Документи повинні бути спрямовані до відповідного органу по праці в семиденний термін. Реєстрація є обов'язковою.

 « Попередня  Наступна »
 = Перейти до змісту підручника =
 Інформація, релевантна "§ 6. Соціальне партнерство. Колективні договори"
  1.  Тема 7. Колективний договір як правовий акт соціального партнерства
      соціального
  2.  Стаття 23. Поняття соціального партнерства в сфері праці
      соціальне партнерство) - система взаємовідносин між працівниками (представниками працівників), роботодавцями (представниками роботодавців), органами державної влади, органами місцевого самоврядування, спрямована на забезпечення узгодження інтересів працівників і роботодавців з питань регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин. Частина
  3.  Стаття 27. Форми соціального партнерства
      соціального партнерства є проведення колективних переговорів, результатом яких є укладення колективних договорів, угод (див. коментарі до гол. 6 ТК РФ). 2. Не менш значуще проведення консультацій (переговорів) з питань регулювання трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин, в т. ч. забезпечення гарантій трудових прав працівників. Консультації можуть
  4.  Стаття 51. Контроль за виконанням колективного договору, угоди
      соціального партнерства, їх представниками, відповідними органами з праці. При проведенні зазначеного контролю представники сторін зобов'язані надавати один одному, а також відповідним органам по праці необхідну для цього інформацію не пізніше одного місяця з дня отримання відповідного запиту. КОМЕНТАР Контроль за виконанням колективних договорів, угод є
  5.  Стаття 30. Представлення інтересів працівників первинними профспілковими організаціями
      соціальне партнерство на локальному рівні інтереси працівників даного роботодавця, є членами відповідних профспілок, а у випадках і порядку, що встановлені цим Кодексом, - інтереси всіх працівників даного роботодавця незалежно від їх членства в профспілках при проведенні колективних переговорів, укладанні або зміні колективного договору, а також при розгляді та
  6.  1. Основні поняття соціального партнерства та його принципи
      соціальне партнерство працівників і роботодавців у сфері праці, врегулював соціально-партнерські угоди, але не розкрив поняття соціального партнерства. У юридичній науці соціальне партнерство розглядалося по-різному: як метод трудового права (М.В. Лушнікова, А.А. Крижановська), як принцип трудового права (Н.І. Гінців); як елемент галузі (Е.Н. Бондаренко) та ін * (48) Діючий
  7.  Стаття 24. Основні принципи соціального партнерства
      соціального партнерства та їх представники, уточнено. У нього включено трудове законодавство та інші нормативні правові акти, що містять норми трудового права. § 2. Стаття 24 ТК закріплює основні принципи соціального партнерства, тобто найбільш істотні основоположні ідеї та положення, на яких базується соціальне партнерство. § 3. На першому місці серед принципів соціального
  8.  Список спеціальної літератури
      соціального партнерства. Ярославль, 1997. Нуртдінова А.Ф. Колективно-договірне регулювання трудових відносин в сучасній Росії. М., 1998. Нуртдінова А.Ф. Соціальне партнерство в Трудовому кодексі Російської Федерації / / Господарство право. 2002. № 4. Пашков А.С. Договори про працю в умовах багатоукладної економіки / / Держава і право. 1993 № 6. Скобелкш В.Н.
  9.  Стаття 23. Поняття соціального партнерства в сфері праці
      соціального партнерства у формуванні та реалізації державної політики у сфері праці (ст. 35.1), про дію угоди (ст. 48), більш повно вказано на питання, що включаються в колективний договір (ст. 41) та угоди (ст. 46). Зазначені та інші зміни, внесені до розділу "Соціальне партнерство у сфері праці", коментуються стосовно його конкретних статей. § 2. Нова редакція
  10.  Стаття 9. Регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин в договірному порядку
      соціального партнерства (див. ст. 27 ТК РФ і коментар до неї), тому їх висновком передують колективні переговори. При цьому сторонам необхідно керуватися принципами соціального партнерства (див. ст. 24 ТК РФ і коментар до неї). 3. Законодавець цілком обгрунтовано включив до ст. 9 ТК РФ і трудовий договір, роль і значення якого в правовому регулюванні трудових відносин та інших